研修の狙いと効果を語る 社内の対談をご紹介いたします。

管理者養成基礎コース

管理者としての能力と意識が身につく教育システム

管理者養成基礎コース

管理者養成基礎コースの3本柱

――まず「管理者養成基礎コース」の特徴を教えてください。
元橋 「管理者養成基礎コース」の特徴は、大きく3つの柱で形成されています。
1、「基本行動の徹底と確立」消極を捨て積極発想に切り替え、行動力を高める。
2、社員意識を捨て管理者意識に切り替える「意識改革」。
3、ディベート訓練及びスピーチ訓練により表現力・伝達力を高める。
これらの基本能力を高めることが、このコースの特徴です。
――3つの柱で現在、特に力を入れているのはどの柱ですか。
生井 「管理者養成基礎コース」で現在、中心的に指導を行い、変化率も大きい柱は「表現力を高める」です。前述の意識と行動力を高めることも大事ですが、こちらに重点を置いたカリキュラムとして行っております。

元橋 その「表現力を高める」という話になりますと、一番分かりやすいのは「スピーチ力」です。当校では「40の質問」という訓練項目にて、7~8分間のスピーチの組立て方と実習をキチンと手順を踏んで勉強して頂いています。この訓練にて、誰もが抱いている「人前で話をする」苦手さを克服していただきます。

生井 「40の質問」のスピーチは「職場での問題発見」「解決に至る考え方」を基にスピーチを行います。
――それでは、「40の質問」の具体的な構成力養成方法を教えてください。
講師 まず、構成部分では「ABC方式」という指導方法がございます。特に「40の質問」の場合は「会議式リーディング」と「ABC方式」をうまく融合させながら、訓練生全員で「一人の訓練生の話を皆で良くしていこうではないか」「皆が分かる話にしていこうではないか」ということで「ABC方式」での指導を行っています。

 この方式により、スピーチの内容をまず固めます。ただし、これは原稿を作るのではありません。基本的なメインテーマとサブテーマのキーワードを皆で引っ張り出 して「こんな話が良いのではないか」と、キーワードだけで骨格を作ってしまう。あとはアレンジのみで、7分間話をしていただきます。これが基本的な「40の質問」の考え方です。

管理者養成基礎コース

ビジネスマンの基礎5能力

――「管理者養成基礎コース」の特徴をいかがお考えでしょうか。
講師 昔から当校の訓練で行っている「読む」「書く」「話す」「聴く」「考える」のビジネスマンとしての「基礎5能力」の練成です。その「基礎5能力」を応用した「行動力」「思考力」「表現力」と、様々な能力を身につけていただくコースです。
――「基礎5能力」で、特に重要視されている能力はございますか。
元橋 特に劣っているのが「考える」ことと「話す」ことで、ここには力を入れています。また、「聴く」能力を高める訓練が特に多くあります。昔の「行動的指導」だと「聴く」ということがあまりクローズアップされませんでした。今は「共感論争」や「スピーチ訓練」で、人の話を聴く能力が必要となっています。

講師 校長がおっしゃっている「傾聴能力」というものは、管理者に必須の能力です。「傾聴」というのは、人の話をきちんと聴く。そして、自分の腹の中できちんと理解する。もしかすると、相手の言わんとするところは違うのだけど「こうではないか?」と考えるということです。相手の話はどんなことであろうと、常に関心を持って話を聴く。従って、表現もできるわけです。

 先ほどお話した「ABC方式」というのがまさにそれであって、特に「電話報告訓練」でよく対応しますが、訓練が進みますと班友の動向というのは、ものすごく皆が見ているわけです。Aさんの問題、欠点というのは、こういうところにあるのではないかと出てきます。

 すると、別に講師は介在しない。私共がジャッジを行うだけで、次第に皆さんの熱を帯びた話になり、最初のAさんが涙を流すわけです。「そこまで見てくれているのか。」「そこまで見てくれていたのか。」それは感動であり、辛さでもあります。「『聴くこと』は『話すこと』の裏返しだ」と、思います。話せる人は書けますし、書ける人は考えられます。こういうものは全て連動しています。

元橋 「表現力を高める」ということは、例えば話をする内容で「相手の心をキャンバスとして、そのキャンバスに絵を描け」と。そのような表現ができる人の話は、非常に分かりやすいのです。絵が描けない話を聞いても、分からない、理解できません。「あなたの話は、何を言っているのか、分からないよ。」と言われているのは、絵が描けないわけです。従って「相手の心の中に絵を描いてやる」くらいの説得性と表現力が必要になります。そこで「表現力を高める」必要性が出てくるわけです。

管理者養成基礎コース

「少人数制」で行う研修の効果

――「管理者養成基礎コース」の教育システムとは、どういうものなのでしょうか。
元橋 「管理者養成基礎コース」の骨子は、先ほど出てきた「基礎5能力」の練成です。「基礎5能力」の練成というのは「5つの基礎能力を高める」というのが大きな目的で、27項目の訓練から組み立てられているコースです。このうち14項目が、試験制度になっています。

 このようなシステムの中で、訓練は行われています。5つの基礎能力を高めていくために最も効果的な指導方法は「少人数制」で行うことです。当校の教育訓練の大きな特徴は「少人数制」で行われていることです。要するに、個人個人の能力を高める「十把一絡げの教育」は、一切行っておりません。この特徴が「管理者養成基礎コース」並びに、当校の教育システムです。やはり教育訓練というと、大勢集めて一緒にやるという印象が強いと思われています。

 「管理者養成基礎コース」では、いくら大勢の人が入校してきたとしても、1つのクラスは14名。そして、14名に2人の講師がキチンと張りついて、指導を行います。さらに、訓練の途中でそれを分割して、“ゴールデンタイム”と称して、一人の講師が半分の7名を受け持ちます。細分化していって、1対1でそれぞれの訓練生の能力を高める指導を徹底して行っています。
――なぜ、1対1、個別指導、少人数指導を行うのでしょうか。
元橋 「管理者とは、専門技術者である。」と定義し、当コースが組み立てられているという考えからです。専門技術ということになると、講師がマイクロフォンをつけて、100人200人という大勢の受講生に講義を行うという一般的な知識講義ではなく、専門教育を行う場合は少人数が効果的です。

 管理者を作っていくための教育は、それ相応のシステムでないとできません。管理者として、正しいマネジメント理論を身につける。しかし、理論だけでは部下は動きません。 正しい理論を使いこなす技術が必要になってきます。このような理由から、専門、少人数制の教育方法を、当校では採用しております。

管理者の立場として求められているものを考える

まず「思考力」更に「行動力」

――それでは、講師の方々の具体的な指導方法を教えてください。
講師 当校の指導方法、重点的な指導方法としては5つあります。「会議式リーディング方式」「英単リーディング方式」「ABC方式」「カード式」および「入魂」。この5つの指導方法を軸に「思考力」思考する方向性を高めていく。さらに「行動力」も身につけて頂くというのが私共の目指すところです。

 また、先ほど校長がおっしゃったように、私共の指導方針は、一人一人、その個性に合わせた指導を考えていかなければなりません。当然、派遣先の責任者様が100人訓練生を派遣されたら、100通りの要望があるわけですから、その要望書を拝見しながら一人一人に合った指導を行っています。

管理者養成基礎コース

管理者にとっての意識改革

――「管理者養成基礎コース」に入校し、管理者意識を高めていく、意識改革という訓練項目はあるのでしょうか。
元橋 現在、私共の行っている「管理者養成基礎コース」で、意識改革、意識を高めていく訓練は「共感論争」「行動力論争」の2つです。

講師 そうですね。

元橋 共感論争15題、行動力論争10題、合計25題の論争訓練が、この「管理者養成基礎コース」にはございます。その一つ一つのテーマ全てが、会社の中にあるケーススタディを基に行われています。一つの問題を考え、自分なりにそれを捉えて表現する。

 意識が始めの段階は、大半が社員的な発想でものごとを解決しようとしてしまいます。ところが、やりとりをしているうちに管理者の目線が変わり、一段一段と高い地点でものごとを捉えられるようになることが、管理者の意識が変わってきた、ということになるわけです。現在、意識改革の中では非常に良い訓練だと言えます。

講師 例えば「共感論争」の中で、訓練の序盤、意識が低い方というのは、一つ自分の意見を言ってしまうと終わってしまいます。それが、中盤・後半になるにつれ「共感論争」の中身が徐々に濃くなっていき、訓練の中で様々な自分の弱点に気づいていきます。また、班友の長所を知るようになります。そのような様々な環境や自分の訓練の中での気づきが増えてくると、人の意見を聴くようになるのです。

 最初は自分の意見を言えば関心がなくなるのですが、反対に座っている班友は一体どのようなことを考えているのかと思うようになる。その中で「あ、そういう考えもあるのか」という思考力の高まりが、ものの見方を多面的にしていきます。

 従って、相手の気持ちが分かるようになり、管理者の目線で「部下はそのように捉えているのか」と、部下の気持ちまで考えるようになります。今まで一方通行だったものの視野が広がり、様々な思考の方向性が出てきます。これが思考力の高まりであり、良い 方向だと思います。そのような意味では「共感論争」と「行動力論争」という二つの論争訓練というのは、非常に大きな意味を持つと思います。

 さらにそのような意識の高まりの中で、今度は「管理者の条件」という、ベースとなる訓練で、常に管理者としての「心構え」「行動」「任務」というものを「思考の訓練」で行います。お互いの意見を主張しあいながら、自分の管理者の立場としてどう考えるべきなのか、どのようなことを求められるのかということを、常に考えていただく。そうすることで、管理者としての意識が非常に高まると思います。

管理者養成基礎コース

変わるものと不変なもの

――先ほど少しお話が出てきましたが、25年前と現在で「管理者養成基礎コース」の変わった点などがあれば教えてください。
元橋 以前の訓練は、どちらかというと「行動的な訓練」が中心でした。60%が行動訓練。それが現在、新しい教育技術・手法により、60%が「思考性」と「表現性」に変わっています。これは、「行動力」中心が「思考」「表現」に大きく様変わりしたということです。つまり教育・指導方法が大きく変化し、現在の人達に受け入れられる「管理者養成基礎コース」に生まれ変わったということです。また、その必要性が高くなってきているのです。

 ただし、基本的なカリキュラムや体験項目は何一つ変わっていないというこだわりも持っています。どうしてかと言いますと、25年前に卒業された方も最近卒業された方も、同じ体験をしているという同一体験による価値観の共有というものが、得られるようになっているためです。

 つまり、体験した方同士が同じ体験談をもち、卒業生同士のつながりが深まっていきます。そのつながりは、崩れていません。一つの証拠として、25年も前から派遣して頂いている一つの会社が、未だに幹部の方の派遣を続けてくださっています。その会社が良い例です。そこに共通の価値観が得られる、というのが大きな狙いです。
――訓練を受けた方の効果を維持するには、どのように良いのでしょうか。
生井 「基本行動」に関して話をすれば、会社で良いと思ったこと。例えば「礼儀」「挨拶」など訓練と同じような環境作りをしていきます。訓練に参加された方が、周りに流されるのではなく、訓練生が昨日までやってきた「礼儀」「挨拶」をして「これが認められるのだ」という評価を上司の方がキチンとしてあげます。

 すると「この『礼儀』『挨拶』を見習え」という環境になり、訓練生はより「キチンとしなければいけない」と思いますし、周りも見習っていく環境になります。そのような環境作りというのは、非常に大事なことです。

 あとは会社のトップ、上司に実際に参加していただく。そうすることで、会社の問題や課題の共通認識ができます。また、先ほど校長がおっしゃっていたように共通の価値観が得られるということも重要なことだと思います。
――最後になりますが 「管理者養成基礎コース」とは一言で言うとどのような訓練でしょうか。
生井 トップとの信頼関係、仕事を受け入れる度量、謙虚さといったもの。つまり、口で言っても直るものではない内面の部分が変わる訓練だと思い ます。

元橋 このコースは「知っていること」と「できること」の違いに気づき、心を開いて、自分自身と向き合う訓練です。一つ一つの欠点を克服できる自信と満足感は、講師と訓練生との一体感から得られる汗と涙の大きな『感動の訓練』なのです。

――本日はありがとうございました。

【管理者養成基礎コース】
企業で求められる基礎能力を育成。管理者・リーダーの育成を目的とした管理者訓練コースです。富士での地獄の13日間の特訓で、ビジネスに必要な行動力や知識を強化。地獄の富士山合宿で参加者のマインドを養成する社員教育研修です。

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