リーダーの条件：研修の狙いと効果「部下育成に必要なヒューマンスキル」

――「リーダーの条件コース」に参加される方には、どのような業界の方が増えていますか。

講師　最近の傾向として、IT関連会社の方の参加が非常に多くなってきていると感じます。当然、テクニカルなスキルが大事ですけれども、仕事をしていく上で上下や横の協力関係や他部門との調整が益々求められているのだろうと思います。

　そのために、コミュニケーションが重要になるわけです。実際の職場では隣の人にもメールで連絡を済ませ、文字だけのやりとりで会話もほとんどないので「一声掛けてくれれば…」というわだかまりを感じているというお話しはよく聞きます。

　また、コミュニケーション不足から業務の把握や分担が正確にされず、同じようなシステムを別々の方が作っていて、後からそれが分かるということもあるようです。

　これらは一例に過ぎませんが、いずれにしても周囲とのコミュニケーションの重要性や必要性を感じていらっしゃるのではないでしょうか。

――以前、校長が「杭を打つ」というお話しをされました。これは、「一歩学校を出てしまうと研修効果がどうしても下がっていってしまう」ということです。効果を持続するためにも、「リーダーの条件コース」は活用できる研修でしょうか。

元橋　そうですね。私共の「リーダーの条件コース」に対する商品としての位置づけと、企業側に対するアピールは「日にちが短いこと」「学校まで行かなくてもできる」という点です。ですので「杭を打つ」という意味合いでも、活用することはできます。

　また「部下育成」というテーマで、コミュニケーション能力強化の研修ができ、一方通行のセミナーではなく、会議式リーディング方式とロールプレイがあるという魅力があります。そういう点では、非常に取り掛かりやすいということで「リーダーの条件コース」の人気が大変高いということではないでしょうか。

――それでは実際にお客様に「リーダーの条件コース」をご紹介する場合、及びお客様に対するヒアリングの中で、どのようなニーズがあるかをお聞かせ願いたいと思います。

営業　本来でしたら、セミナー講師の人にとっては少し焦点が違うという話になるかもしれませんが「訓練に出すのはどうも怖い。

　でも3日間くらいのセミナーだったら、自分のところの 社員も大丈夫かな」とお思いのお客様から「リーダーの条件コース」への派遣依頼を頂きます。また、受講後「明るくなった」「大きい声を出せるようになった」「動きが素早くなった」と、喜んで頂くお客様も決して少なくありません。

　本来「リーダーの条件コース」が一番力を入れている部分とは少しずれるかもしれませんが、実際にこれらの点も評価されていることは間違いありません。それから「スキル」という言葉と噛み合わないかもしれませんが「リーダーの条件コース」を受講すると、ある種のストレスに対して強くなり、プレッシャーに強くなるような側面から歓迎されているということがございます。

　例えば、社内会議などでほとんど発言しなかった人や周囲に遠慮して積極的に行動できなかった人が、言うべきことは発言する、あるいは、 自分から行動するという姿勢が出てくることです。今まではプレッシャーなどに負けていた人が、少しずつではありますが、変化が出てくるという点も評価頂いております。

――つまり、初級管理者の場合、スキルが足りない状況で「情意」の部分でリーダー意識を持たせるというニーズの方が高くなるのでしょうか。

上村　参加者をとりまく職場の環境にも因ります、また参加者自身の立場・能力などに因りさまざまです。

――少なくとも1年以上 リーダー職をやっている方は、多少なりとも「情意」の部分はクリアしていると思うのです。ただ、テクニックがないがゆえに伝えるべきことが伝えられないということはないのでしょうか。

上村　伝えるべきことを伝えられない原因にも、色々あると思います。スキルが不足していることもありますが、伝える内容や部下によっては、リーダーに心理的抵抗感が強く働き伝えられないなど現場ではさまざまなケースが出て参ります。

　ですので、研修前半は参加者ご自身のコミュニケーションの現状をさまざまな角度から振り返って頂き、悪い現状を具体的に捉え、その原因を掘り下げて考えて頂きます。そして、ご自身の課題を明確にした上で、研修後半はロールプレイを通じてその克服に向けてトレーニングして参ります。

　研修が進むにつれて、ご自身の課題の克服だけでなく、他の参加者の課題の克服に向けて参加者同士が互いに係わり合うようになり、他の参加者を指導する実践の場へと変化していきます。その相乗効果は、本当に圧巻です。

――「正しい 仕事の与え方」「注意する」「褒める」というのが出てくるのですが、受講生にはどのスキルが一番欠けていますか。

上村　一概には言えませんが、個人的には「仕事の与え方」において言葉足らずだなと感じることがあります。

　特に、「目的」や「動機づけ」を発言する際に「言わなくても分かっているだろう」とキチンと言葉にせず省略してしまうことが多いように感じます。もちろん分かってくれていればいいのですが、それは部下が判断することです。リーダーの独りよがりの信頼関係でなければ良いのですが。

――ところがその質問を作れない管理者がいらっしゃいますよね。

上村　私共は、日常会話の中でも質問を多く使っています。ですので、質問は作れます。ただ、質問にはいくつかパターンがあります。例えば「良いか悪いかの是非を問う質問」や「相手の考えを引き出す質問」があります。

　また、現状認識のための質問や目標を設定し、対策を具体化していくための質問などがあります。このような質問の意図や使い方が曖昧になっている方は、いざロールプレイでやろうとすると言葉にならなかったり、的を外した質問になったりする方はいらっしゃいます。

　そのような時は、講師からアドバイスをさせて頂きます。その上で、リーダーがその仕事に対して一定の考えを持っていないと良い質問はできません。そして、仕事を与える時は、一つも気を許せないというお互いにとって良い緊張感や関係性が生まれてくればと考えています。

――「リーダーの条件コース」受講後、効果の持続の為には何を行えば良いのでしょうか。

講師　まずは、会社組織の土壌作りが大切です。というのは、一人の方がリーダーシップを発揮してコミュニケーションを強化しようと頑張ったとしても、周りの方の共通認識がないと、それを続けていくことに大変な労力や時には苦痛が伴うと思いますので、まず同じような考え方を持っている土壌が必要であると考えます。

　次に、研修で高まった意識もやはり次第に薄れていきます。定期的にご本人もしくは上司の方を含めて、 行動目標などの見直しをしていくことです。そして、「フォロー研修」を適宜行っていくことが大切であると考えています。

――本日はありがとうございました。