指導力開発訓練：研修の狙いと効果「管理者の弱点を克服」

――「指導力開発訓練コース」で最低身につけなければいけないことはなんですか？

源　まず根底にあるのは、リーダーとしての精神や心構えです。いかに部下の能力を引き出し、強い精神を養わせるか。それが「指導力開発訓練コース」だと思うのです。そのために、まずは自分がリーダーとして自覚をもって部下に正しく仕事を与えたり、褒めたり、あるいは注意しながら育てていくことを指導します。

　しかし、当然部下の反発もありますから、説得力も養わないといけません。そこで、褒め、注意、仕事の与え方、それから説得を大柱として、色々なロールプレイを行います。その体験を通してレベルアップして頂く。これが「指導力開発訓練コース」です。

――問題なのは、派遣責任者の方が派遣した社員をどのように仕上げたいのかビジョンをもたずに、とりあえず派遣しているケースだと思います。「帰ってきて声が大きくなりました」「礼儀正しくなりました」だけでは、成果があったと言えないわけです。「指導力開発訓練コース」で得たものを、現場でどのように活かすのか」というのが、具体的かつ数値化された目標値として表せると良いと思うのですが？

源　難しいところですね。数字的に「これだけになった」というのは、残念ながらないと思います。それがヒューマンスキルというところの難しさだと思います。

元橋　しかし「指導力開発訓練コース」を受けた指導者によって、今までうまく機能していなかった部門が生き生きと機能し始めたという評価は派遣元の企業様から頂いています。これはとても大事なことです。

　今まではどちらかというと、技術力の方を優先して管理者になっているわけです。ところが、今は時代的にも人間力の方が求められています。預かった部下・部門を活性化し、部下が生き生きと仕事をしてくれる。仕事をしてくれるということは、当然業績に反映するわけです。そういう意味で「活性化力」につながるのが、この人間力教育だと思うのです。そういう面では、私共の「指導力開発訓練コース」というのは貴重な存在だろうと考えています。

――「指導力開発訓練コース」に対して企業が期待する、もしくは派遣責任者が期待する仕上がりといいますか、会社に帰ってきてどのようなことができていると「管理者養成学校の指導力開発訓練にいって良かったな」という評価が下されるのですか？

元橋　派遣責任者の方が「指導力開発訓練コース」に求められるものというのは、注意、叱り方、その比重が一番大きいですね。それから、次は褒め方です。そのあとは、仕事の与え方です。「注意、叱る」、「褒める」。それから「仕事を与える」。また、「説得」というのも大きなテーマです。ここに評価のポイントがあると思います。

――その辺りというのは、むしろ親が子供に教育する点ですよね。

元橋　そうですね。でも今は、それができない。

源　どうやって褒めたら良いか、注意したら良いか、叱ったらいいかというのは意外とできないんですね。でも、参加された方から一番よく聞くのは「褒め方や叱り方以上に、自分が部下に全然関心がないことに気づかされた」ということなんです。

　また、よくお客様から「コーチングとどう違うんですか」ということを質問されるんですが、私が思うに「指導力開発訓練コース」には、コーチングの内容が全部入っていると思います。そしてさらに「説得」をテーマに事例研究とロールプレイを進めます。これによって「指導力開発訓練コース」は、総合的な人間力がトレーニングされるという感じを持っています。

　要するに、本人のスキルのみならず上司部下の人間関係などの心理的なところまで突っこんだ訓練をします。だからこそ、説得力がアップする。これが「指導力開発訓練コース」の大きな特徴だと思います。

――「説得」といわれると、何か嫌なことを聞かされるような気がしますが、具体的にはどういった時に必要なのですか？

元橋　本当に説得するとなると、例えば「退職したい」などと部下が言った時になります。そうした社員の辞めたい理由を聞いたり、その人の必要性を話していると、中には「自分は期待されていないんだ」と勘違いする身勝手な人がいます。普段は言わなくても、そういう時は「会社はこのように期待しているんだ」という話をしっかりとしてあげる必要がありますから、それで気持ちを治めるといったことによく使います。

生方　「指導力開発訓練コース」の説得の事例としては「配置転換や部門同士でのちょっとしたいざこざをうまくまとめる」などがあります。特に「こんなときに説得をしなさい」とか、そういう話ではないのです。褒めるや注意するも全部そうなのです。

――「指導力開発訓練コースをこのようなお客様に勧めたい」というのがございましたら、教えて下さい。

生方　私は「業界問わず」必要であると思います。どんな業界・業種でも、いずれ自分達が会社からいなくなるという状況が訪れます。その中で、部下や後継者をどう育成していくのか。そういう時に、やはり指導力が求められるのです。部下を育成していく手法を身につけて、部下や 後継者 を育成していく。ですから、業界を問わないんです。

元橋　中でも、特に技術系の会社はコミュニケーション能力ができていません。技術力があっても、ヒューマンスキルがない技術系の人達には、正しい仕事の与え方や正しい人間関係のあり方を勉強してもらいたいと思いますね。

――これまでに「指導力開発訓練コース」を受講された企業様で「うまくいきました」というような成功事例はございますか？

元橋　1つ挙げると、ある物流企業です。その企業はそれまで「 管理者養成基礎コース」がメインの研修で「指導力開発訓練コース」は受講していなかったのです。そこで、私はその会社の支社長に対して「指導力開発訓練コースの受講をオススメします」という話をしました。

　その後受講されたのですが「部下を育てなければいけないんだ」という自覚が管理者に身につき、修了生が一段下の係長5～6名を集めて、自分が学んできた内容を一つひとつ指導するようになりました。この指導制が非常に理解度が高く、浸透したわけです。

元橋　そもそも管理職というのはやることが多すぎて、何に絞って良いか分からないんです。ところが「指導力開発訓練コース」はテーマが多くありません。テーマを考えてみると、「注意・叱る」、「褒める」、「正しく仕事を与える」、「説得」。この4本の柱なんです。そして、この4つの柱は色んなことに関連しています。

源　それを言葉できちんと表わすと「指導力開発訓練コース」でやっていることがすごく明快になります。

生方　「注意・叱る」、「褒める」といった スキルを身につける訓練、ということですね。

元橋　それともう1つ「指導力開発訓練コース」で学ぶ4本の柱は、管理職にとって一番弱い面なのです。「注意・叱る」、「褒める」、「仕事を与える」、「説得」。これは弱点なんです。人間の弱点なのかもしれませんが、皆これから離れてしまうんです。

　しかし、これらの弱点を克服できれば、非常に大きな力に変わると思います。これは、営業的なトークに使えるのではないかと思いますね。

――「管理者の弱点4項目の克服コース」ですね。

元橋　その中でも特にできない部分は「注意・叱る」と「褒める」です。そして「仕事を与える技術」。経営者は管理者が注意していないことが分かっているから、研修ニーズのヒアリングの時にそれを話すだけで納得されますね。「管理者が最も弱点としていることを補います」。これだけで、立派なトークになります。

源　「指導力開発訓練コース」は、言葉と言葉の間の取り方と言い回しにもすごくこだわります。

元橋　要するに、指導者という立場で取るべき行動と感情表現ということです。

――ある意味「役者になれ」ということですね？

元橋　そういうことです。表現力ということ自体、演技力が重要ですから。

生方　管理者としての演技力を育成します、ということですね。

元橋　規律を守り、先頭に立ち、ビジョンを示し、正しく仕事を与える。そして褒めて、叱って、時には涙を流し、部下を育成する。そうすることで業績は上がる、ということです。

――本日はありがとうございました。