マネジメント研修で押さえるべきポイントは？目的と内容の明確化

マネジメント研修の形式は3種類あります。まず社内研修です。次にオンラインでの研修です。そして外部セミナーなどに参加する形です。

社内研修は、内容にもよりますが集団での座学やグループワークなどの形式があります。集団での座学は体系的な知識習得に向いているほか、受講生間で交流しやすいというメリットがあります。ただし内容によっては、グループワークによるディスカッションやケーススタディなどの形の方が適しています。座学とグループワークを組み合わせる方法もあります。

オンラインは遠方や各地に支社がある場合などに適しています。また勤務地が離れていなくても、時間の調整が難しい場合にも有効な選択肢です。ただし受講者が疲れやすい、通信環境などのトラブルがありうるなどの点がデメリットです。

外部セミナーは社外の人とも交流できて刺激が得られる形式です。なお日程ともかかわりますが、外部セミナーは通学・合宿などのパターンがあります。いずれも専門の講師が行うため、高い効果が期待できます。

費用は重要なポイントです。外部のサービスを利用する場合はその料金と内容のバランスを見ましょう。また厳密には、提供される内容に対してではなく受講した結果・変化に対してのバランスを考えるべきです。可能な範囲で、受講者の声から効果を測りましょう。

自社で行う場合は、研修の形式によって費用が異なります。講師を招く場合や自社社員が行う場合など、ケースごとに費用を試算して比較しましょう。

年間スケジュールで見た場合、人事異動のころに行うケースが比較的多いと言えるでしょう。業務に支障が出ないように、決算期や繁忙期は避けて閑散期や少なくともある程度時間を取れる時期に行います。

日数は、内容に応じてどれぐらい必要かが変わります。目的をもとに研修内容・ボリュームをイメージして、必要な日数を考えましょう。外部サービスは内容と日数のバランスをチェックします。

マネジメント研修の形式は3種類あります。まず社内研修です。次にオンラインでの研修です。そして外部セミナーなどに参加する形です。

社内研修は、内容にもよりますが集団での座学やグループワークなどの形式があります。集団での座学は体系的な知識習得に向いているほか、受講生間で交流しやすいというメリットがあります。ただし内容によっては、グループワークによるディスカッションやケーススタディなどの形の方が適しています。座学とグループワークを組み合わせる方法もあります。

オンラインは遠方や各地に支社がある場合などに適しています。また勤務地が離れていなくても、時間の調整が難しい場合にも有効な選択肢です。ただし受講者が疲れやすい、通信環境などのトラブルがありうるなどの点がデメリットです。

外部セミナーは社外の人とも交流できて刺激が得られる形式です。なお日程ともかかわりますが、外部セミナーは通学・合宿などのパターンがあります。いずれも専門の講師が行うため、高い効果が期待できます。

初めに、自社の問題を洗い出します。現状と、現状のまま進んだ場合に予想される将来を把握することが第一歩です。

今の管理職に不足しているものは何か、また受講者となる管理職候補の状態はどうか、現状のまま時間が経過した場合に中長期的にどのような状態になることが予想されるか、そういったことを把握します。

問題を認識するためには、自社の経営理念や中長期的な経営方針と現状を比較することが役立ちます。進むべき方向に進めているのか、あるべき姿を実現できているのかが把握しやすくなります。

抽象的な理念や方針の実現状況だけでなく、実現のための具体的なスキルやテクニック、姿勢などの問題点も洗い出しましょう。

リーダーやマネージャー、店長や部長などのマネジメント職に求められるのは、業界や部門、職種を問わず、まずは部下との信頼関係を高めていくための技術と、部下を育成するためのテクニックではないでしょうか。部下を育成するにはただ仕事を与えたり、指導したりするだけではなく、やる気の出させ方や褒め方も習得しなくてはなりません。注意するだけではダメですし、ましてやパワハラやセクハラといったトラブルは、今の時代には社内問題を飛び越え社会から叱責を受け、信頼を失墜させることにもなりかねません。

部下を適切なタイミングで褒めるテクニックやモチベーションの高め方を習得し、部下を動かすリーダーシップ力やマネージャースキルを磨きながら、自分が部下を引っ張り育てる存在であることを自覚してもらいたいものです。

自社の抱える問題と求める管理職像が明らかになったら、その両者のギャップをどのように埋めるかを考えます。それこそがマネジメント研修の内容となります。

まずは、目標を達成するため・すなわち理想の管理職像を実現するために、「身に付けるべき知識」に当たる学習目標と、「できるようになるべきこと」に当たる行動目標に分けて考えてみましょう。

とくに行動目標は、研修の目的であり研修結果の理想像と言えます。受講者にとっては到達度の指標に、研修を実施する側にとっては研修の効果測定の基準となります。行動目標を明確にすることで、研修をやること自体が目的になってしまう形骸化を防ぐことにもつながるでしょう。

マネジメント職に就くと、ふつうはそれまでの意識のままでは新しい役割を果たせません。経営サイドの価値観を理解・実行する姿勢や、それを部下に理解・実行させる責任感が求められます。もちろんチームの成果を上げるための使命感も必要です。そして業務をやり続けるモチベーションの維持も必要です。

これらはすべてマネジメント職としてのマインドセットだと言うことができます。マネジメント研修では、まずはプレイヤーからマネージャーへの意識の変革が必要です。

マネジメント職になると、部下への指示や上司への報告、他部署との調整などが必要となります。その際に必要となるのがコミュニケーションスキルです。チームとして業務を行っていくうえで、良好な人間関係を築き維持することが必須です。そのためにはコミュニケーションスキルは切っても切れないものと言えるでしょう。

このときのコミュニケーションスキルというのは、自分が相手にわかりやすく伝える能力だけではありません。相手の話を傾聴する能力も含まれます。キャリアアップするのに伴って、このヒアリング力があるかどうかが信頼度に大きな差を生みます。

ロジカルシンキングとは、物事を整理して体系的に把握して、筋道を立てて考えて結論を導くことを指します。主観的・感覚的に物事を捉えるのではなく、理屈に則って合理的に思考することです。

ビジネスの場面では、客観的に物事を判断しなければならないことが多くあります。マネジメント職ともなればその場面はより増えていきます。変化の激しい現代において、ロジカルシンキングはマネジメント職に必要なスキルです。

マネジメント職にあるとプロジェクトの責任者となることが多くあります。その時に必要となるのがスケジュール管理スキルです。プロジェクトの進捗を確認しながら、期間内に業務を遂行する能力です。チーム全体を管理するためには、個々のメンバーの状態や進捗を把握してきめ細かな指示を出すことも求められます。

プロジェクトには予算や期間・期限が条件となっていることが多く、進捗をコントロールできない場合プロジェクト自体が失敗となりかねません。全体を俯瞰して常に進捗を確認し、不測の事態に備えておくスキルはマネジメント職にとって必要です。

目標を管理するスキルもマネジメント職には求められます。目標管理スキルは、さらに適切な目標を設定する能力と目標達成の進捗を管理する能力とに分けられます。

人事評価でMBO（目標管理制度）を採用している企業は多くありますが、MBOでは上司は部下とともに部下の目標を設定します。適切な目標設定はその社員のモチベーションを高め、成長を促します。また目標達成の進捗を管理するスキルも、モチベーションの維持や成長につながります。

問題解決スキルは、目標を達成して成果を上げるために不可欠なスキルです。目標を実現するために行動していく際に滞りなく物事が進めばよいのですが、そのようなことは基本的にありません。何かしら問題が起こるのが常です。

問題が起こったときには、問題の原因を見つけること、効果的な解決策を考えること、解決策を実行することが必要になります。それらをまとめたものが問題解決スキルだと言えるでしょう。客観的な視点・論理的な思考・柔軟な行動力を鍛えることが必要です。

コーチングは部下が自力で気づいて成長していくのを促す育成の手法で、それを実現するのがコーチングスキルです。コミュニケーションを取りながら、あくまで教えたり正したりするのではなく自力で気づかせ自分の手でつかませていくような方法です。

コーチングスキルは部下の育成に必要なため、マネジメント職に求められるスキルの1つとなっています。近年広く知られるようになっていますが、習得には相応の訓練が必要なスキルです。

ティーチングはコーチングと対になる育成方法で、コーチや上司が部下に知識や技術を教えて成長させる方法です。それを実行するスキルがティーチングスキルです。わかりやすい説明、相手の理解度を計る能力、効果的な段取り力などがティーチングスキルの要素です。

現在はコーチングの有効性が高く評価されていますが、ティーチングの方が適する場面もあります。そのためマネジメント職として適切な部下の育成を行っていくためには、コーチングとティーチングの両方のスキルが必要です。

相手を尊重したり傾聴したりする姿勢でいると、現実には必要ながら習得が難しいのが「叱る」スキルです。感情に流されて「怒る」ことはいけませんが、見逃せないミスをしたときには上手に叱ることが必要です。

まず大基本は感情的にならないことです。さらに、相手の人間性や能力ではなく行動のよくなかった点を指摘します。その際、相手が納得して改善に向かうように前向きに伝えることも必要です。叱る力は、ある面ではコミュニケーションスキルに重なるとも言えるでしょう。

「ネゴシエーション」は「交渉」を意味する英語です。交渉力を意味するネゴシエーションスキルもビジネスで成果を上げていくために求められる能力です。リーダーに必要とされる「ヒューマンスキル」の要素の1つです。

交渉というといかに相手にこちらの言い分を飲ませるかというイメージを持たれがちですが、それは正しくありません。むしろ、お互いが納得できる落としどころを見つけるイメージです。継続的に良好な関係を続けていくためにはネゴシエーションスキルが大切です。

プレゼンテーションスキルもビジネスの実務で必要となるスキルです。とくにマネジメント職の場合、取引先や経営陣の前でプレゼンを行う機会が多くなります。その際にプレゼンテーションスキルがあると成功に近づきます。

プレゼンのスキルはいくつかの要素に分けることができますが、相手のニーズを敏感にキャッチする能力と臨機応変な対応力が重要でしょう。これもまたある意味ではコミュニケーションスキルにつながると言うこともできます。

経営知識もマネジメント職には必要です。プレイヤーの時期は自分の業績ぐらいしか見えにくいものですが、キャリアアップするにつれて見える範囲も広げていかなくてはなりません。

マネジメント職においては、経営陣と同じ目線を持つために経営知識を理解することが求められます。会計や財務・経営戦略・マーケティングなど、より俯瞰的に会社を見るための知識を学びましょう。

まず、研修は自社に必要な内容で行うことが挙げられます。当たり前のように思われるかもしれませんが、研修をすること自体が目的になってしまっていることは多々あります。

とくに外部サービスを利用する場合、内容を比較検討せずにコースを決めていることは珍しくありません。また評判のよいコースを選ぶことに気を取られて、自社の課題解決のためにはならないコースを選んでしまっていることもよくあります。

すでに内容の決め方の手順について解説しましたが、研修は自社の課題を解決する内容や理想像に近づける内容にしなければなりません。手順に則って内容を決めて、研修は自社に必要な内容で行いましょう。

研修は、研修前に行う準備と研修後に行うフォローもすべて合わせたものと考えましょう。研修前の準備・研修・研修後の対応の3つを見たとき、実際に行動の変化をもたらすのは順に4：2：4の割合だという考えもあるほどです。

研修を行うというと、研修そのものの内容についてしか注意を払わないことが多くあります。しかし研修前であれば目的を伝える意識づけや準備としての課題、あるいは研修後であればアウトプットや実践、振り返りなどが研修の効果を高いものにします。

研修はやりっぱなしにしてはいけません。とくに外部サービスを利用する場合は丸投げで終わりにならないように、社内でも継続的なフォローを行いましょう。

また、研修で大切なのは研修直後の満足度よりも研修後の変化です。研修そのものだけに気を取られていると研修直後の満足度にしか意識が向きません。注意しましょう。

実は、研修直後の満足度はテクニックとしてある程度高めることができます。感動的なフィナーレを演出すると、その瞬間は受講者の気分を「受講してよかった」と高揚させることができます。その状態でアンケートを取れば、当然満足度が高いという結果になります。

しかし研修は行動の変化を促すために行うものです。研修の品質は、研修後の効果によって判断するべきです。やりっぱなしにしないことにもつながりますが、研修後のフォローや観察こそが必要となります。