パワハラ対策【企業向け】法律に基づく防止と対処の方法まとめ

まず「身体的な攻撃」があります。身体に危害を加えることで威嚇したり従わせようとしたりすることです。暴行や傷害行為が該当し、より具体的な例としては以下の行為が挙げられます。

• 殴打する
• 足蹴りする
• 突き飛ばす
• 相手に物を投げつける

パワハラかどうかの判断には頻度や継続性が考慮されますが、強い苦痛を与える場合は1回でも認定される可能性があります。なお誤って身体の一部がぶつかってしまうことや、業務とは無関係のケンカなどは含まれません。

2つ目は「精神的な攻撃」です。人格を否定するような言動を行うことを指します。具体的には、以下のような例が挙げられます。

• 必要以上に長時間にわたって厳しく叱責する
• 他の労働者の前で、大声で威圧的な叱責を行う
• 相手の能力を否定・罵倒する内容のメールを複数の社員に送信する
• 十分な指導なしで放置する

なお、性的嗜好・性自認の否定なども人格否定に含まれます。

身体的な攻撃と同様に通常は頻度や継続性が考慮されますが、著しい場合は1回でもパワハラとなりえます。ただし問題行動があったときなどの一定度の強い注意は含みません。

3つ目は、「人間関係の切り離し」です。隔離や仲間外れ・無視などによって、個人を疎外するような言動が該当します。具体的には次のような例が挙げられます。

• 仕事から外し、長時間別室に隔離する
• 他の労働者の前で、同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる

なお、育成などの目的で短期間個室で研修などを行う場合は含まれません。

「過大な要求」もパワハラの1つです。業務上明らかに不要なことや推敲不可能な業務を押し付けることが当てはまります。具体例は次の通りです。

• 新入社員に必要な教育を行わないまま対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対して厳しく叱責する
• 業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる

育成を目的として実力より高めの業務を任せることは含みません。

反対に「過小な要求」もパワハラの形態の1つです。業務上の合理性なしに、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないことが該当します。例を挙げましょう。

• 退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる
• 嫌がらせのために仕事を与えない

経営上の理由によって、一時的に簡単な業務を任せる場合は含まれません。

6つ目は「個の侵害」です。私的なことに過度に立ち入るタイプの言動が当てはまります。具体例は以下の通りです。

• 職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする
• 機微な個人情報について、本人の了解を得ずに他の労働者に暴露する

「機微な個人情報」の例としては、性的指向・性自認・病歴・不妊治療などが挙げられます。なお配慮を目的としたヒアリングなどは個の侵害には当たりません。

まず「事業主の方針等の明確化および周知・啓発」があります。大きく2つの内容に分けられています。

1つ目として、職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発しなくてはなりません。

さらに2つ目として、パワハラの行為者は厳正に対処する旨の方針と、具体的な対処の内容を就業規則等文書に規定することが求められています。定めるだけではなく、規定を労働者に周知・啓発することも必要です。

企業として社内に毅然とした姿勢を示すことが求められます。

また「相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」も行わなくてはなりません。具体的には、次の2点が挙げられています。

• 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
• 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

窓口を設置すること、さらに設置するだけでなく機能するように整備し周知することが求められています。

そして万が一パワハラが起こってしまった場合の措置として、「職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応」が求められています。具体的には次の4点が挙げられています。

• 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
• 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
• 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
• 再発防止に向けた措置を講ずること（事実確認ができなかった場合も含む）

仕組みを整えておくだけでなく、実際に仕組みを機能させなくてはなりません。相応の準備が必要だと言えます。

上記3つの措置に加えて、「併せて講ずべき措置」も求められています。次の2点です。

• 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
• 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

そもそもパワハラ防止法においては、労働者が事業主に相談したことなどを理由として、事業主が解雇その他の不利益な取り扱いを行うことが禁止されています。

まず初めに、パワハラに対する企業の方針と対策の基準を策定しなくてはなりません。方針には、次の内容を含める必要があります。

• パワハラをしてはいけないこと
• どのような行為がパワハラに当たるかの定義
• パワハラを行った場合の処分の内容

処分の程度は、パワハラ行為の内容に対応させる必要があります。甘すぎては抑止力にならないほか、被害者の会社への信頼度を下げてしまいかねません。逆に厳しすぎると加害者との間で裁判になる可能性もあります。

方針を決めたら、社員に周知する必要があります。周知の方法としては、次のような例が考えられます。

• 社内報への掲載
• 自社サイトなどへの掲載
• パンフレット・リーフレットの作成・配布
• 社内へのポスター掲示など

方針や基準を社員が知っている状態にしなければなりません。一度告知して終わりではなく、確認したいときに確認できる環境を整えましょう。

さらに、ほかの事業主が雇用する労働者や求職者などに対しても方針を示すことが望ましいとされています。

方針は周知に加えて、就業規則などに明記することも求められています。就業規則は、従業員代表者からの意見聴取を行うことと労働基準監督署に届け出ることが必要です。

就業規則もまた、知ろうと思ったらすぐに知りうる状態にしておかなくてはなりません。周知されていないと無効とされるケースもあります。見やすい場所に掲示したり備え付けたりするなど、対処しておくことが欠かせません。

さらに啓発として、防止研修を実施することも望ましい取り組みとされています。内容については、管理者と一般従業員とで別にすることが好ましいでしょう。管理者は加害者に、一般従業員は被害者になる可能性が高く、管理者と一般従業員とでは注意すべき点が異なるためです。

研修は一度やって終わりではなく、定期的に行うことが望ましいと言えます。研修の形式としては、厚生労働省の動画やテキストを活用して自社で行う方法のほか、外部へ依頼したりeラーニングを活用するなどの方法があります。

さらにパワハラに対応する体制の整備として、相談窓口を設置することが欠かせません。設置にはさまざまな形式があり、社内に設置するほか、社外に委託する、両者を併用するなどの選択肢もあります。自社に適した形式を選びましょう。

なお相談窓口は、パワハラだけでなくハラスメント全般に対応するよう求められています。すでに述べたように、いろいろな種類のハラスメントが複合的に発生する可能性があるからです。

窓口も設置するだけでは不十分で、周知を行うことが必要です。周知の内容としては主に次の事項が挙げられます。

• 窓口の場所
• 対応時間
• 担当者部署名（担当者名）
• 連絡先
• 相談方法

周知の方法としては、方針や基準の周知と同様にいろいろな手段が考えられます。

• ポスターの掲示
• 社内報やカードなど印刷物
• メールの送信

なお周知する際は、できるだけ相談する不安を取り除くような告知内容にしましょう。たとえばプライバシーを守る旨を明記しておけば、被害者が安心して相談できます。

さらに窓口担当者の教育もしておかなくてはなりません。窓口を有名無実化させないためにも、担当者の教育は重要です。自社で窓口を設置する場合はとくに注意しましょう。教育の具体例としては次の方法があります。

• カウンセリングの研修
• 対応マニュアルの作成

決心して相談したのに、逆に責められたり嫌がらせされたりする「セカンドハラスメント」を受ける例もあります。残念ながら、相談窓口が信頼されていないケースも見受けられます。そのようなことのないように、適切な対応ができるような体制を整えましょう。

カウンセリングの方法のほか、相談者のプライバシーへの配慮も重要です。個人情報の取扱いに関する意識も高めましょう。

パワハラが発生してしまった場合には、しっかりした事実確認を行わなくてはなりません。被害者・加害者双方のヒアリングを行います。ヒアリングは、中立・公平に行うことが大前提です。また事実確認の段階では情報収集に徹することが重要で、意見を言ってはいけません。担当者の意識を統一しましょう。

被害者・加害者で意見の食い違いがある場合は、第三者へのヒアリングが必要になります。その場合は被害者の了解を取ってから行わなくてはいけません。そういったこともルール化・仕組化しておきましょう。

パワハラが確認できた場合には被害者をフォローする必要があります。具体的な手段・方法としては次のようなことが挙げられます。

• 関係改善の援助
• 配置換え
• 加害者への注意や指導
• 被害者のメンタルケア

休職している場合などは、復職のサポートも求められます。また仮にはっきりした結果が得られない場合も、長期的に見れば配置替えをした方がよいでしょう。接する機会を減らすことで、ぎくしゃくした関係が続くのを防ぐことができます。

加害者に対しては、方針や就業規則に基づく処分・指導を行わなくてはなりません。処分の内容は、行ったパワハラの内容に応じて決定します。適切な処分が行われないと、被害者や周囲の社員が会社を信頼できなくなってしまいます。加害者が自社にとって重要な人物だったとしても、しっかりと規則にのっとって対処しましょう。

なお方針・基準のところでも解説した通り、処分が重過ぎる場合は加害者による訴訟に発展するケースもあります。適切な重さかどうか判断が難しい場合、弁護士などに事前に相談すると安心でしょう。

調査がひと段落したら、再発防止の対策にも取り組まなくてはなりません。具体的な方法としては次の例が挙げられます。

• 全従業員に、パワハラはいけないと再度告知
• 研修や講習の実施
• 管理職への情報共有
• 加害者への継続的な研修など
• 制度の点検

ケーススタディとして自社の例を学ぶことは、受講する側にとっても有益です。しかし個人情報に深くかかわることでもあり、内容には注意が必要です。次項で解説する通り、関係者のプライバシーに配慮して行う必要があります。

パワハラの対処においては、あらゆる局面で当事者のプライバシー保護に努める必要があります。具体的な局面を例示します。

• ヒアリング時の守秘義務
• 事後の情報漏洩の防止（担当者の教育など）
• 再発防止の啓発における配慮など
• 調査体制の確立

ヒアリングで守秘義務を守るためには、とくに双方の相違点を確認するときの方法などにも注意が必要です。第三者へのヒアリングを行う場合は、第三者からの漏洩も防いでおかなくてはなりません。

調査体制については、かかわる人数が多いほど漏洩のリスクが高まります。少人数で実施するなどの体制作りが求められます。

また、窓口に相談した人や聞き取りに協力してくれた人が不利益を被らないような体制づくりも必ず行いましょう。相談者や聞き取りの協力者への不利益な扱いはパワハラ防止法で禁じられているのはすでに述べた通りです。次の点などに注意しましょう。

• ルール・仕組みづくりと明文化
• 相談者の情報漏洩の防止

ほかの次項と同様に、仕組化することは大切ですがそれだけでは不十分です。ルールが定められていても守られなければ意味がありません。仕組みが機能するよう、担当者などの意識を統一することも重要です。