人材育成とは？目的や階層別の育成方法、成果を出すためのポイントを徹底解説

人材育成は、その言葉の通り「人を育てて成長させること」で、社員を会社が考える望ましい方向に成長させることを意味します。一方、「人材教育」は、単純に知識やスキルを教えるということです。

つまり、人材教育は人材育成の土台となるものであり、人材育成は人材教育をより具体的な行動に移したものであると言えます。「人材育成の手段の1つ」として、人材教育が存在しているという位置づけと考えておくとよいでしょう。

人材育成と人材開発はどちらも、企業の人的資源を強化するための活動ですが、その目的に違いがあります。

まず、人材育成が企業に貢献できる人材を育てることを目的としているのに対し、人材開発は、社員の本来の能力を発揮できるよう一人ひとりの能力やキャリア志向に応じた個別の支援に力を入れて開発していくのが目的です。

つまり、人材育成は成長を促すことであるのに対し、人材開発は「潜在能力を開花させる＝人的資源を有効活用する」という意味を含んでいます。

人材育成の目的の一つは、社員が業務に必要な知識やスキルを身につけ、生産性を高めることです。研修やOJTなどを通じて専門知識や業務スキルを習得すれば、仕事の質や効率の向上が期待できます。

また、変化する事業環境や新しい技術に対応するためにも、継続的に学べる機会を設けることが重要です。

人材育成は、企業の経営目標を達成するための取り組みでもあります。企業が目指す方向性を踏まえて必要な人材像を明確にし、その実現に必要な能力やスキルを育成することで、社員の成長を組織の成果につなげやすくなります。

人材育成を単独の施策として捉えるのではなく、経営戦略と関連づけて取り組むことが大切です。

将来の組織を担うリーダーを計画的に育てることも、人材育成の重要な目的です。中堅社員などにマネジメントや問題解決、意思決定に必要な能力を身につける機会を提供することで、将来の管理職候補を育成できます。

早い段階からリーダーとして必要な経験を積める環境を整え、次世代を担う人材を継続的に育てることが重要です。

社員が自身の成長を実感できる環境を整えることは、仕事へのモチベーションや定着にもつながります。

研修やキャリア形成の支援などを通じて、社員が将来のキャリアを描きながら成長できる機会を提供することが大切です。企業が社員の成長を継続的に支援することで、主体的に学び、働こうとする意欲も引き出しやすくなります。

人材育成には、上司や先輩による継続的な指導が必要ですが、通常業務に追われ、十分な時間を確保できない企業も少なくありません。特に人手が不足している職場では、日々の業務が優先され、中長期的な人材育成が後回しになりがちです。

また、人材育成は一朝一夕で効果が出るわけでなく、人材育成には多くのリソースを割かなければなりません。そのため、社員の業務負荷や時間的な制約を考慮し、無理なく継続できる育成計画を立てることが重要です。

日常業務が優先される職場では、人材育成のための教育や研修が「余裕があれば行うもの」となり、後回しにされがちです。

しかし、人材育成が十分に行われなければ、社員に必要な知識やスキルの習得が進みません。日常業務と両立しながら、継続的に育成へ取り組める環境を整えることが重要です。

人材育成を効果的に進めるには、管理職や上司など、指導する側にも適切な知識やスキルが必要です。指導者によって育成方法が異なると、育成が属人化し、社員の成長にも差が生じる可能性があります。

加えて、指導や注意を恐れるなど、適切な指導方法が分からないという管理職も少なくありません。そのため、指導者向けの研修を実施するなど、組織として育成能力や指導意識を高めることが重要です。

人材育成の効果は、育成を受ける社員の意欲にも左右されます。育成の目的や自身のキャリアとの関係が明確でなければ、研修や学習へのモチベーションが低下することもあります。

育成の目的や重要性を共有するとともに、社員一人ひとりの目標やキャリアを踏まえて、主体的に取り組める環境を整えることが大切です。

目的や目標が明確でないまま研修や教育を実施すると、取り組みに一貫性がなくなり、組織が求める人材の育成につながりにくくなります。

また、計画的ではない人材育成は、効果測定が不十分で改善点が見えにくく、育成施策の質が向上しないうえ、費用や人などあらゆるコストがかかり、かえってマイナスな影響を及ぼしてしまうでしょう。

企業における育成の課題として、自律型人材が育たないという点が挙げられます。これは、過度に指示待ちの姿勢が蔓延し、自発的な学習や成長を促す環境が整っていないことが要因です。

従来の人材育成は、知識やスキルの詰め込み型が多かったのですが、近年では変化の激しい環境に対応できる、自分で考え行動できる自律型人材が求められており、従来型の育成方法では対応しきれない状況も見られます。

新入社員を対象とする人材育成は、専門性よりも社会人の基礎を身につけることがメイン。

社会人として持つべきマインドや知識、マナー・スキルを身につけることに重きが置かれますが、具体的なポイントは以下の通りです。

新入社員の特徴を把握することからはじめる

ビジネスマナーやスキルを習得・定着させる

組織の一員としての役割と責任を自覚させる

着実に実力がついてきた中堅社員は、現場の主軸でもあり、将来的な管理職候補という立場でもあります。次世代のリーダーとなるためには、社員の意識を変化させ、自身の役割を認識させることが重要です。

中堅社員の育成のポイントは次の通りです。

現場の中枢となる中堅社員としての役割を認識させる

成長機会・実践的な経験を積む機会を与える

スキルマップを活用する

マネジメントスキルを身につける

管理職・管理者は、企業理念や経営層の経営方針を正しく理解し、目標達成に向けて社員をマネジメントしていく役割を担っています。

そんな管理職・管理者の育成ポイントは以下の通りです。

企業のビジョンや経営戦略を認識させる

リーダーとしての自覚を促す

部下の育成・指導に必須の知識やスキルを定着させる

指導する側の研修やサポート体制を整える

まず初めに行うべきは「課題」を把握することです。組織全体・各部署・各階層において、現時点でどのような課題が存在するのかを明確にします。

現場の管理職だけでなく、部下にあたる一般社員や新入社員まで幅広くヒアリングすることで、多面的な視点で課題を抽出できます。

部署のパフォーマンスや社員のニーズ、外部環境の変化など、多様な視点から課題を認識することで、人材育成の方向性が見えやすくなるでしょう。

課題を把握した後、次に行うべきは人材育成計画の目的を明確にすることです。目的を具体化することで、社員が身につけるべき知識やスキルなどが明確になり、育成の方向性をぶらさず進めることができるでしょう。

人材育成の目的例としては、例えば、「次世代リーダーの育成」や「特定スキルの向上」、「マインドの醸成」などが挙げられます。

目的が明確であればあるほど、社員も自身の学びの意義を理解しやすく、積極的に取り組むようになり、効果的な人材育成を実現することができます。また、企業の将来像を具体化するために経営者との連携も欠かせません。

具体的な目標設定も欠かせません。目標は、自社が理想とする人材像へ社員を成長させるための指標です。この目標は客観的に判断できるものであり、企業としての成果につながるものである必要があります。

育成担当者は各部署から吸い上げた課題や目標を取りまとめ、研修やセミナーなどの育成施策の企画に活用しましょう。

また、各社員が目標に向けて取り組むことにより、組織全体での一体感が生まれます。

目標を設定した後は、その達成に必要なスキルを洗い出します。この過程では、企業の目標達成に向けて欠けているスキルや知識を特定し、社員がどのような能力を身につけるべきかを明確にしましょう。

スキルの洗い出しは、社内の専門家や外部のコンサルタントの協力を得て行うことも有効です。

また、スキルマップを作成し、個々のスキルレベルを数値化することで具体的な長所・短所を把握し、個別面談などで社員一人ひとりに最適なオリジナルの育成計画を立案しましょう。

次は、課題や洗い出したスキルに基づき、それに合った育成方法を検討・決定する段階です。育成方法は、OJT、OFF-JT、ジョブローテーション、メンター制度、eラーニングなど多岐にわたります。

たとえば、実践的スキルの向上を目的とする場合には、実際の業務を通じて学ぶOJTや専門的な外部トレーニングが効果的です。また、一般的な知識や概念の習得には、eラーニングや社内研修が適している場合もあります。

育成担当者自身のスキル向上も重視し、効果的な研修プログラムを設計することもポイントです。これにより、現場の負担を軽減しつつ効果的な人材育成が実現できます。

それぞれの方法にはメリットとデメリットがあるため、社員の学習スタイルやスキルレベル、組織のリソースに応じて最適なものを選ぶことが重要です。

人材育成計画は立てて終わりではありません。設定した目標達成に向け、実践とフィードバックを繰り返すことが大切です。

学んだスキルや知識を実際の業務で活用することで、実務にどのように役立つかを体感できます。また、研修や教育プログラムの参加後にスキルの習得状況を確認し、フィードバックを行いましょう。

その結果を分析し、次回の計画に反映させることが、組織全体のスキルアップと継続的な成長に繋がります。

１つ目のポイントは、定量的な目標を設定することです。人材育成の効果を正確に評価するためには、具体的な数値で目標を設定することが欠かせません。

それは曖昧な目標では進捗を評価しづらく、成果の確認が困難だからです。定量的な目標を設定することで、育成の進捗を具体的に把握することができます。

また、評価基準が明確になり、育成対象者も目指すべきゴールを理解しやすくなるでしょう。

２つ目のポイントは、育成期間を明確に設定することです。効果的な人材育成を実現するためには具体的な期限を設け、その期限に向けた逆算の計画を立てることが必要です。

育成期間が明確であれば、進捗状況や目標達成度を定期的に評価し、育成担当者と育成対象者の双方が進行状況や成果を確認し、必要に応じて計画を修正することができます。

また、人材育成はすぐに効果が出るものではなく多くの時間を要します。また、すべての人が同じペースで成長するわけではないため、一定の余裕を持たせたスケジュール設定も重要です。

目標とするスキルや業績の向上度を明示し、それを達成するための具体的な期日を設定しましょう。これにより育成対象者も自身の成長を具体的にイメージしやすくなります。

３つ目は、人材育成の目標を立てる際に、会社やチームの全体目標も共有し意識することです。人材育成は担当者1人に任せきりにするのではなく、会社全体で取り組むべき課題です。

会社やチームの目標を共有することで人材育成が組織全体の重要な課題として認識されるようになり、育成担当者だけでなく他の社員も協力しやすくなり、育成の効果がさらに高まります。会社・部署・チームが一丸となって人材育成に取り組む姿勢が大切です。

OJTは、実務を通じて知識やスキルを習得する育成方法です。職場の上司や先輩がトレーナーとして1対1で指導を行うため、実践的なスキルが身につきやすくなります。

即戦力化が図れるだけでなく、実務の中での課題解決能力も養われるため、実践的なスキルの向上に最適です。また、直接的なコミュニケーションが取れるため、チームワークや協調性も養うことができます。業務を進めながら自然に学べるため、効率的かつ効果的な育成方法です。

ただし、指導担当者の指導スキルによって効果にばらつきが出やすいことはデメリットとして挙げられます。また、日常業務に追われながらも指導する指導担当者の負担が大きいのも懸念点。そのため、OJTを継続的に行うためのOJT制度を整えることも重要です。

Off-JTは、日常業務から一時的に離れて行う育成方法です。集合研修や外部セミナー、eラーニングなどがこれに該当します。体系的な学習を行えるため、知識やノウハウを整理しながら効果的に身につけることができます。

集合研修や外部セミナーでは専門知識やノウハウを持つ講師から、自社では実施できない高度な研修を受けられるだけでなく、講師との質疑応答を通してより深い学びを得ることができる点もメリットです。

また、他業種や他企業の事例に触れることで、実務だけでは得にくい新たな知識や考え方を取り入れる機会にもなります。

特に、社内に人材育成のノウハウが十分に蓄積されていない場合や、指導できる人材が不足している場合には、外部研修の活用が有効です。専門的な知見や体系化された研修プログラムを取り入れることで、自社だけでは実施が難しい人材育成にも取り組みやすくなります。

社員教育研究所では、新入社員・若手社員から中堅社員、管理職・経営者まで、階層や目的に応じた研修をご用意しています。自社の課題や育成対象者に適した研修をご検討の際は、以下の研修一覧をご覧ください。

▶社員教育研究所の研修一覧

一方で、Off-JTは研修への参加中に通常業務を離れる必要があるほか、研修費や交通費などのコストが発生する場合があります。育成する社員の階層や課題、身につけてほしい能力を明確にしたうえで、目的に適した研修を選ぶことが重要です。

自己啓発支援は、社員の自主的な学習意欲を高め、自己啓発を支援する人材育成方法です。例えば、書籍購入補助や資格手当、外部セミナーの参加費補助など、さまざまな施策を通して社員が自らの成長に主体的に取り組める環境を整えます。

社員は、自身の興味やキャリア目標に合わせた学びを追求できるため、モチベーションが向上しやすく、組織全体のスキルレベル向上にも貢献します。

企業にとっては相応のコストや運用面での負担が発生しますが、社員の成長は企業全体の発展につながるため投資する価値は十分あると言えるでしょう。

eラーニングは、オンライン学習システムを活用した人材育成方法です。スマートフォンやパソコンさえあれば、時間や場所を選ばず学習できます。また、個々のペースに合わせて学習を進められる柔軟性もメリットの一つです。

また、動画や音声、アニメーションなどを活用した教材を用いることで、より効果的な学習が可能となります。教育の質を均一に保てるほか、多人数で受講すればコスト面でも従来の研修に比べて削減できるケースが多いでしょう。

ただし、個別に学習を進めるためモチベーションの維持が難しく、思うような成果が得られない可能性もあります。

ジョブローテーション制度は、社員をさまざまな部署や職種に数か月単位で配置転換することで、幅広い知識や経験を積ませる人材育成方法です。

異なる職場や部署を経験することでさまざまな業務に関する知識やスキルが幅広く身につくとともに、組織全体の理解が深まります。また、社員は多角的な視点や柔軟な対応力や問題解決能力を養えます。

キャリアの選択肢を広げることで、社員の自己成長や満足度向上にもつながり、多角的な人材育成が可能になります。この制度は社員の適性を見極める手法としても有効です。

しかし、専門性を高めたい場合や移動初期のパフォーマンス低下などのデメリットも考慮する必要があります。

メンター制度は、新入社員や若手社員をベテランの先輩社員（メンター）がマンツーマンでサポートする制度です。メンターが業務やキャリアの相談に乗ってくれるため、悩みや不安を解消し、精神的に安定した状態で業務に集中できます。

また、メンター自身の指導スキルの向上にも期待できます。ただし、メンターの負担が増す点や、メンターのスキルによって成長度が左右されること、相性が悪い場合のリスクがあることは知っておく必要があるでしょう。

メンター制度をスムーズに実施するためにも、ペアとなった両者をフォローする上司の存在が欠かせません。

人事評価制度は、社員の業績や能力を評価し、フィードバックする制度です。評価を通じて社員の強みや課題を明確にできるため、人材育成にも活用できます。

また、評価基準や昇給・昇進などとの関係を明確にすることで、社員のモチベーションや成長意欲の向上にもつながります。育成目標と評価基準を連動させ、社員の成長を継続的に確認できる仕組みを整えることが重要です。

このように人材育成にはさまざまな方法があるため、それぞれの特徴を理解し、自社の課題や目的に合った方法を選びましょう。

人材育成では、経営戦略や事業目標から逆算して「どのような人材が必要なのか」を明確にすることが重要です。

求める人材像を具体化したうえで、現在の社員に不足している知識やスキルを整理し、育成施策へ落とし込みます。経営戦略と人材育成を連動させることで、社員の成長を組織の成果につなげやすくなります。

育成対象者自身が「なぜ学ぶのか」を理解できるよう、人材育成の目的や目標を共有することも大切です。目的が不明確なまま研修などを実施すると、受け身になり、学んだ内容が十分に定着しない可能性があります。

身につけるべき能力や期待する役割を具体的に伝え、本人が成長の方向性を理解したうえで取り組めるようにしましょう。

研修などで知識を身につけても、実際の業務で活用できなければ十分な育成効果は期待できません。

研修後に学んだ内容を実践する機会を設けたり、上司が業務の中でフォローやフィードバックを行ったりすることが重要です。インプットだけで終わらせず、実践を通じて知識やスキルを定着させる仕組みを整えましょう。

人材育成は一度実施して終わりではなく、成果を確認しながら継続的に改善することが重要です。設定した目標に対する達成度や行動の変化、業務への活用状況などを確認し、育成施策の効果を振り返ります。

期待した成果が得られていない場合は原因を分析し、研修内容や育成方法を見直すなど、次の施策へ反映させましょう。

弊社の新入社員向け研修に新入社員を派遣されているほか、数多くの訓練・研修にご参加いただいている山口社長が自ら教壇に立ち、毎月階層別研修を実施。

これにより社員の意識の統一が図られ、個々のパワーアップ、それに付随し企業としての大きなパワーを生み出している事例。

多忙な社員が3日間時間を割く事で実務に相当負担がかかった中、全員が学ぶ事に肯定的になり、研修後の面談では組織の課題について積極的に意見するように！

社内で育ていく風土・教育システムが確立された事例。

新入社員の皆様を弊社合宿訓練に派遣。研修後の表情を見ると研修に派遣してよかったと感じられたとのこと。

社員が駐在している広告代理店等から、変化に驚いたとの声が挙がるほど育成効果を得られた事例。

ご紹介した事例のように、人材育成では、自社の課題や育成する社員の階層・役割に応じて、適切な研修を取り入れることが重要です。

社員教育研究所では、新入社員・若手社員、中堅社員、管理職など、さまざまな階層や育成目的に応じた研修を提供しています。自社の課題や育成対象者に合った研修をお探しの場合は、【社員教育研究所の研修一覧】もあわせてご覧ください。

人材育成では、企業が求める人材像や育成の目的を明確にし、社員と共有することが大切です。そのうえで、必要な知識やスキルを整理し、対象者の階層や課題に合った育成方法を選びます。

また、研修を実施して終わりにせず、実践やフィードバック、効果測定を繰り返すことも重要です。

代表的な人材育成の方法には、実務を通じて学ぶOJT、研修やセミナーなどのOff-JT、自己啓発支援、eラーニング、ジョブローテーション、メンター制度などがあります。

それぞれ特徴が異なるため、自社の課題や育成する社員の階層、身につけてほしい能力に応じて選ぶことが大切です。

人材育成がうまくいかない原因には、育成時間の不足や指導者のスキル不足、社員の意欲低下、育成計画や目標の不明確さなどがあります。

まず自社が抱える課題を把握し、目的や目標を明確にしたうえで、無理なく継続できる育成計画や実施体制を整えることが重要です。