人材育成とは？階層別の考え方・成果を出すための計画～育成方法まで徹底解説

人材育成は、その言葉の通り「人を育てて成長させること」で、社員を会社が考える望ましい方向に成長させることを意味します。一方、「人材教育」は、単純に知識やスキルを教えるということです。

つまり、人材教育は人材育成の土台となるものであり、人材育成は人材教育をより具体的な行動に移したものであると言えます。「人材育成の手段の1つ」として、人材教育が存在しているという位置づけと考えておくとよいでしょう。

人材育成と人材開発はどちらも、企業の人的資源を強化するための活動ですが、その目的に違いがあります。

まず、人材育成が企業に貢献できる人材を育てることを目的としているのに対し、人材開発は、社員の本来の能力を発揮できるよう一人ひとりの能力やキャリア志向に応じた個別の支援に力を入れて開発していくのが目的です。

つまり、人材育成は成長を促すことであるのに対し、人材開発は「潜在能力を開花させる＝人的資源を有効活用する」という意味を含んでいます。

知識とスキルを身に付けることが目的の人材教育なら、学習環境さえ整えられれば個人の努力でもなんとかなります。一方で人材育成は、育成対象者への指導を行う上司や先輩が必要であり、多忙な業務の合間を縫って人材育成を行わなければなりません。

また、人材育成は一朝一夕で効果が出るわけでなく、人材育成には多くのリソースを割かなければなりません。

しかし、自身の業務に追われる日々で、育成のための十分な時間を割くことができていない現状があります。日常業務を回すために人手が足りず、短期的な業績重視のため、長期的な育成への投資が困難な状況なのです。これでは、効果的な人材育成を実現するのは容易ではありません。

そのため、人材育成の計画の段階で、社員の業務負荷や時間的制約などの現状を十分に考慮し、現実的に実行可能な計画を立てることが重要となります。

そもそも「人材育成自体が後回しにされがち」ということも課題としてよく挙げられます。

特に前述したような業務優先の現場では、教育や研修の機会が後回しになりがちです。日常業務の遂行が最優先とされ、教育や研修は「余裕があれば」という位置づけに留まってしまいます。

また、通常業務に加え、コロナ禍でテレワーク化が進み、対面でのコミュニケーションの機会が減少したこともこの問題を助長しています。

その結果、必要な知識やスキルの習得が遅れ、競争力を維持するための人材の育成が難しくなっているのが現状です。

人材育成を効果的に進めるためには、育成を担当する人（管理職、上司、先輩など）自身が必要な知識やスキルを身につけていることが大前提です。

しかし、人材育成に関する専門的な知識やノウハウの蓄積が十分でないケースが多く見受けられます。

また、個人の育成能力に依存する育成方法では、指導ができる人材が限られるうえ、属人化してしまうほか、指導者のスキルによって育成対象者の知識やスキルにも大きな差が生まれてしまいます。

加えて、指導や注意を恐れるなど、適切な指導方法が分からないという管理職も少なくありません。この結果、成長を阻害し、企業全体の成長にもマイナスの影響を及ぼします。

そのため、指導者向けの研修プログラムなどを実施するなどして育成能力や指導意識を高めていく必要があります。

人材育成の効果は、育成対象となる人の意欲にも大きく左右されます。しかし、必ずしもすべての人材が積極的に取り組むとは限りません。

中には、現状に満足していたり、新しいことに挑戦することに抵抗を感じたりする方も存在するでしょう。まさに育成を受ける側である社員の意欲の低さも大きな課題なのです。

また、多忙な業務の中で育成の重要性を見出せない場合や、将来のキャリアに対する明確なビジョンが持てない場合、組織のサポート不足や個々に応じた育成が行われない場合は、モチベーションも低下してしまいます。

人材育成の取り組みを成功させるためには、経営層や育成担当者だけでなく、社員一人ひとりが育成の重要性を理解し、積極的に参加することが重要です。

人材育成は、社員一人ひとりのニーズや目標に合わせて、計画的に行うことが望ましいと言えます。しかし、計画的に人材育成を実施できている企業は少ないのが現状です。

育成の計画が欠如していれば当然、教育プログラムやトレーニングが断続的で一貫性に欠け、効果が薄れます。結果として、育成の目的があいまいになり、組織が求める人材を育成することが難しくなります。

また、計画的ではない人材育成は、効果測定が不十分で改善点が見えにくく、育成施策の質が向上しないうえ、費用や人などあらゆるコストがかかり、かえってマイナスな影響を及ぼしてしまうでしょう。

企業における育成の課題として、自律型人材が育たないという点が挙げられます。これは、過度に指示待ちの姿勢が蔓延し、自発的な学習や成長を促す環境が整っていないことが要因です。

従来の人材育成は、知識やスキルの詰め込み型が多かったのですが、近年では変化の激しい環境に対応できる、自分で考え行動できる自律型人材が求められており、従来型の育成方法では対応しきれない状況も見られます。

この結果、変化に柔軟に対応できる人材が不足し、企業の競争力にも悪影響を及ぼしてしまうのです。

反対に、自分で考え行動ができる自律型人材を育成できれば、指示を待たず迅速に行動できる人材が増え、企業の成長スピードはどんどん増していくでしょう。

新入社員を対象とする人材育成は、専門性よりも社会人の基礎を身に付けることがメイン。

社会人として持つべきマインドや知識、マナー・スキルを身に付けることに重きが置かれますが、具体的なポイントは以下の通りです。

新入社員の特徴を把握することからはじめる

ビジネスマナーやスキルを習得・定着させる

組織の一員としての役割と責任を自覚させる

着実に実力がついてきた中堅社員は、現場の主軸でもあり、将来的な管理職候補という立場でもあります。次世代のリーダーとなるためには、社員の意識を変化させ、自身の役割を認識させることが重要です。

中堅社員の育成のポイントは次の通りです。

現場の中枢となる中堅社員としての役割を認識させる

成長機会・実践的な経験を積む機会を与える

スキルマップを活用する

マネジメントスキルを身に付ける

管理職・管理者は、企業理念や経営層の経営方針を正しく理解し、目標達成に向けて社員をマネジメントしていく役割を担っています。

そんな管理職・管理者の育成ポイントは以下の通りです。

企業のビジョンや経営戦略を認識させる

リーダーとしての自覚を促す

部下の育成・指導に必須の知識やスキルを定着させる

指導する側の研修やサポート体制を整える

まず初めに行うべきは「課題」を把握することです。組織全体・各部署・各階層において、現時点でどのような課題が存在するのかを明確にします。

現場の管理職だけでなく、部下にあたる一般社員や新入社員まで幅広くヒアリングすることで、多面的な視点で課題を抽出できます。

部署のパフォーマンスや社員のニーズ、外部環境の変化など、多様な視点から課題を認識することで、人材育成の方向性が見えやすくなるでしょう。

課題を把握した後、次に行うべきは人材育成計画の目的を明確にすることです。目的を具体化することで、社員が身に付けるべき知識やスキルなどが明確になり、育成の方向性をぶらさず進めることができるでしょう。

人材育成の目的例としては、例えば、「次世代リーダーの育成」や「特定スキルの向上」、「マインドの醸成」などが挙げられます。

目的が明確であればあるほど、社員も自身の学びの意義を理解しやすく、積極的に取り組むようになり、効果的な人材育成を実現することができます。また、企業の将来像を具体化するために経営者との連携も欠かせません。

具体的な目標設定も欠かせません。目標は、自社が理想とする人材像へ社員を成長させるための指標です。この目標は客観的に判断できるものであり、企業としての成果に繋がるものである必要があります。

育成担当者は各部署から吸い上げた課題や目標を取りまとめ、研修やセミナーなどの育成施策の企画に活用しましょう。

また、各社員が目標に向けて取り組むことにより、組織全体での一体感が生まれます。

目標を設定した後は、その達成に必要なスキルを洗い出します。この過程では、企業の目標達成に向けて欠けているスキルや知識を特定し、社員がどのような能力を身につけるべきかを明確にしましょう。

スキルの洗い出しは、社内の専門家や外部のコンサルタントの協力を得て行うことも有効です。

また、スキルマップを作成し、個々のスキルレベルを数値化することで具体的な長所・短所を把握し、個別面談などで社員一人ひとりに最適なオリジナルの育成計画を立案しましょう。

次は、課題や洗い出したスキルに基づき、それに合った育成方法を検討・決定する段階です。育成方法は、OJT、OFF-JT、ジョブローテーション、メンター制度、eラーニングなど多岐にわたります。

たとえば、実践的スキルの向上を目的とする場合には、実際の業務を通じて学ぶOJTや専門的な外部トレーニングが効果的です。また、一般的な知識や概念の習得には、eラーニングや社内研修が適している場合もあります。

育成担当者自身のスキル向上も重視し、効果的な研修プログラムを設計することもポイント。これにより、現場の負担を軽減しつつ効果的な人材育成が実現できます。

それぞれの方法にはメリットとデメリットがあるため、社員の学習スタイルやスキルレベル、組織のリソースに応じて最適なものを選ぶことが重要です。

人材育成計画は立てて終わりではありません。設定した目標達成に向け、実践とフィードバックを繰り返すことが大切です。

学んだスキルや知識を実際の業務で活用することで、実務にどのように役立つかを体感できます。また、研修や教育プログラムの参加後にスキルの習得状況を確認し、フィードバックを行いましょう。

その結果を分析し、次回の計画に反映させることが、組織全体のスキルアップと継続的な成長に繋がります。

１つ目のポイントは、定量的な目標を設定することです。人材育成の効果を正確に評価するためには、具体的な数値で目標を設定することが欠かせません。

それは曖昧な目標では進捗を評価しづらく、成果の確認が困難だからです。定量的な目標を設定することで、育成の進捗を具体的に把握することができます。

また、評価基準が明確になり、育成対象者も目指すべきゴールを理解しやすくなるでしょう。

２つ目のポイントは、育成期間を明確に設定することです。効果的な人材育成を実現するためには具体的な期限を設け、その期限に向けた逆算の計画を立てることが必要です。

育成期間が明確であれば、進捗状況や目標達成度を定期的に評価し、育成担当者と育成対象者の双方が進行状況や成果を確認し、必要に応じて計画を修正することができます。

また、人材育成はすぐに効果が出るものではなく多くの時間を要します。また、すべての人が同じペースで成長するわけではないため、一定の余裕を持たせたスケジュール設定も重要です。

目標とするスキルや業績の向上度を明示し、それを達成するための具体的な期日を設定しましょう。これにより育成対象者も自身の成長を具体的にイメージしやすくなります。

３つ目は、人材育成の目標を立てる際に、会社やチームの全体目標も共有し意識することです。人材育成は担当者1人に任せきりにするのではなく、会社全体で取り組むべき課題です。

会社やチームの目標を共有することで人材育成が組織全体の重要な課題として認識されるようになり、育成担当者だけでなく他の社員も協力しやすくなり、育成の効果がさらに高まります。会社・部署・チームが一丸となって人材育成に取り組む姿勢が大切です。

OJTは、実務を通じて知識やスキルを習得する育成方法です。職場の上司や先輩がトレーナーとして1対1で指導を行うため、実践的なスキルが身につきやすくなります。

即戦力化が図れるだけでなく、実務の中での課題解決能力も養われるため、実践的なスキルの向上に最適です。また、直接的なコミュニケーションが取れるため、チームワークや協調性も養うことができます。業務を進めながら自然に学べるため、効率的かつ効果的な育成方法です。

ただし、指導担当者の指導スキルによって効果にばらつきが出やすいことはデメリットとして挙げられます。また、日常業務に追われながらも指導する指導担当者の負担が大きいのも懸念点。そのため、OJTを継続的に行うためのOJT制度を整えることも重要です。

Off-JTは、日常業務から一時的に離れて行う育成方法です。集合研修や外部セミナー、eラーニングなどがこれに該当します。体系的な学習を行えるため、知識やノウハウを整理しながら効果的に身につけることができます。

集合研修や外部セミナーでは専門知識やノウハウを持つ講師から、自社では実施できない高度な研修を受けられるだけでなく、講師との質疑応答を通してより深い学びを得ることができる点もメリットです。

また、他業種や他企業の事例を学んだりすることで、幅広い知識や考え方を取り入れることが可能。職場での実務とは異なる環境での学びが、新たな気づきを与えることも多いです。

しかし、研修に参加するために業務を離れる必要があり、他の社員に負担がかかる場合があるほか、遠方の場合は交通費が発生するなどコスト面は他に比べてかかります。

自己啓発支援は、社員の自主的な学習意欲を高め、自己啓発を支援する人材育成方法です。例えば、書籍購入補助や資格手当、外部セミナーの参加費補助など、様々な施策を通して社員が自らの成長に主体的に取り組める環境を整えます。

社員は、自身の興味やキャリア目標に合わせた学びを追求できるため、モチベーションが向上しやすく、組織全体のスキルレベル向上にも貢献します。

企業にとっては相応のコストや運用面での負担が発生しますが、社員の成長は企業全体の発展につながるため投資する価値は十分あると言えるでしょう。

eラーニングは、オンライン学習システムを活用した人材育成方法です。スマートフォンやパソコンさえあればOK。時間や場所を選ばず学習できる利便性や、個々のペースに合わせて学習を進められる柔軟性などがメリットです。

また、動画や音声、アニメーションなどを活用した教材を用いることで、より効果的な学習が可能となります。教育の質を均一に保てるほか、多人数で受講すればコスト面でも従来の研修に比べて削減できるケースが多いでしょう。

ただし、個別に学習を進めるためモチベーションの維持が難しく、思うような成果が得られない可能性もあります。

ジョブローテーション制度は、社員を様々な部署や職種に数か月単位で配置転換することで、幅広い知識や経験を積ませる人材育成方法です。

異なる職場や部署を経験することで様々な業務に関する知識やスキルが幅広く身につくとともに、組織全体の理解が深まります。また、社員は多角的な視点や柔軟な対応力や問題解決能力を養えます。

キャリアの選択肢を広げることで、社員の自己成長や満足度向上にもつながり、多角的な人材育成が可能になります。この制度は社員の適性を見極める手法としても有効です。

しかし、専門性を高めたい場合や移動初期のパフォーマンス低下などのデメリットも考慮する必要があります。

メンター制度は、新入社員や若手社員をベテランの先輩社員（メンター）がマンツーマンでサポートする制度です。メンターが業務やキャリアの相談にのってくれるため、悩みや不安を解消し、精神的に安定した状態で業務に集中できます。

また、メンター自身の指導スキルの向上にも期待できます。ただし、メンターの負担が増す点や、メンターのスキルによって成長度が左右されること、相性が悪い場合のリスクがあることは知っておく必要があるでしょう。

メンター制度をスムーズに実施するためにも、ペアとなった両者をフォローする上司の存在が欠かせません。

人事評価制度は、社員の業績や能力を評価し、フィードバックを行う制度です。ただ社員を評価するためだけの制度ではなく、人材育成の手法としても重要な役割を担います。

適切な評価を通じて社員の強みや弱点、「何が足りないのか」および「何を身につけるべきか」を明確にでき、次の個々の成長目標を設定するための指針となります。

また、評価結果に基づく昇給や昇進、報酬などが明確になることで、モチベーションの向上や目標達成への意欲を引き出す効果もあります。

やはり何を評価されているのかわからない状態だと、頑張っても評価されないという考えが先行してしまうため、育成計画には必ずセットで評価基準を設けてください。

上記のように人材育成には様々な方法があります。それぞれの方法の特徴を理解し、組織の課題や目標に合わせて、最適な方法を選択することが重要です。

弊社の新入社員向け研修に新入社員を派遣されているほか、数多くの訓練・研修にご参加いただいている山口社長が自ら教壇に立ち、毎月階層別研修を実施。

これにより社員の意識の統一が図られ、個々のパワーアップ、それに付随し企業としての大きなパワーを生み出している事例。

多忙な社員が3日間時間を割く事で実務に相当負担がかかった中、全員が学ぶ事に肯定的になり、研修後の面談では組織の課題について積極的に意見するように！

社内で育ていく風土・教育システムが確立された事例。

新入社員の皆様を弊社合宿訓練に派遣。研修後の表情を見ると研修に派遣してよかったと感じられたとのこと。

社員が駐在している広告代理店等から、変化に驚いたとの声が挙がるほど育成効果を得られた事例。