中間管理職研修・新任管理職研修を行う際に注意すべきポイント

中間管理職は上司と部下との中間に位置し、命令と不満の板挟み状態になるため、信頼出来る人間関係の醸成が難しいポジションとされています。新任管理職研修は、こういった人間関係に頭を抱える方々をストレスから守るためにも必要となります。では、この研修では、どのような内容に触れるのでしょうか。管理職として成長するためのポイントについて見ていきましょう。

新任管理職は、部下たちを束ねるという新たな業務だけでなく、一般職から立場ががらりと変化することになります。一般職時代は言われたことを完璧にこなしていれば誰からも文句は言われませんが、管理職は通常業務に加え部下達のリーダーとなる必要があります。これまでのように少しずつ変化、改善すれば良いというわけではなく、一度にがらりと業務改善を行わなければいけなせん。より分かりやすく言うならば、仕事内容が一般職と管理職との間ではかなり違う、と表現した方が良いかもしれません。

人事管理がプラスされることにより、やりがいが生じるかもしれませんが、中には重荷に感じる人も多いのではないでしょうか。変化に対応するためには、あらかじめ心構えや求められるスキルを知り、準備する必要があります。

若くして管理職に抜擢された場合、年上の部下を持つケースも少なくありません。実際の業務にあたる前に、部下や会社に対する適切な立ち回りを学ばなければ、人間関係を悪化させて業務効率に悪影響を及ぼす可能性もあります。特に年上部下の立場については注意が必要です。上司は部下に力を発揮してもらうために、このような立場を考えた上で管理を行わなければなりません。

若い管理職には、新任管理職研修の実施が効果的です。研修を通して、世代による仕事観の違いや変化、スキルや状態に合わせた目標設定の方法など、管理者としての考え方の基礎を学ぶことができるでしょう。少人数の企業であれば、指示がすぐに行き渡るため大きな問題となることは少ないかもしれません。

しかし、就業者が多く組織が複雑な大企業はもちろん、中小企業であっても、役員が現場を離れて経営に集中し、各管理職がチームをまとめられる体制を整えることはとても重要です。そのための管理職研修は、すべての新任管理者が受講することが望ましいでしょう。

管理者としてトップの意向をチームのメンバーに伝え、指示を出す立場になったとしても、すべてが会社の意向、命令と押し通しては業務が回りません。そのため、メンバーのやる気を引き出すような目標設定や指導方法を学ぶ必要があります。部下指導は、一般職時代には無い新しい仕事です。勝手が分からず戸惑う新任管理者も多いでしょう。

例えば、相手の呼び方ひとつを取って考えてみても、役職が付き立場が変わった瞬間に呼び捨てにしたり、敬語を使わなくなってしまったら、相手がむっとするのも当然です。とはいえ、腫れ物を扱うようなコミュニケーションでも相手の立場を損なう可能性があるため、気を使い過ぎるのも問題です。ちょうど良い距離感を保つために、言われたら嫌なこと、どのような態度に腹が立つか、振り返って書き出してみるのも良いでしょう。こうした具体的ですぐに実践できる指標があると、業務移行がスムーズになり、会社全体の効率化にもつながります。

新任管理職研修を実施する際に、大きなポイントとなるのが目標の設定です。

管理者には業績を上げるというトップの意向に応え、かつ部下のスキルや現場の効率を向上することが求められます。もちろん、部下との人間関係を良好に保つことも大切です。そのためには、以下の目標に重点を置いてプログラムを作成しましょう。

• スキルや成績の向上を目指すプレイヤーから、チームを束ねるマネージャーになる自覚を持つ
• 経営理念や経営陣の思想を理解し、それをチームに伝える
• 部下のスキルや性質を把握し、適切な指導を行う

一般的な知識の説明はもちろん、会社の体制や理念にあわせた研修プログラムを組むことが大切です。また、管理職研修は一度だけでなく、新任管理者のスキル・経験に合わせて段階的に行いましょう。

一般職から管理職へとキャリアアップすることで、求められる能力はがらりと変化します。新たに管理者となった場合、この変化に対応できないことも考えられます。管理者が能力を十分に発揮できないのは、会社にとっても不利益でしかありません。新任管理職研修を活用して、更なる業績アップ、効率アップへとつなげていきましょう。