新入社員の研修期間はどのくらいが適切？研修期間では何をするの？

内定者や新入社員を対象に企業が実施する研修は、主に時期は入社式後、新卒採用の社員向けに行われますが、中途入社の新入社員に向けて実施されるケースも少なくありません。

主な実施目的は、社会人として働くための基本的な知識や名刺交換の仕方などのビジネスマナーを習得することや自社の企業理念や事業内容について理解を深めること、同期入社の社員とのネットワークを構築することにあります。

業種や職種に応じ、店頭のお客様やクライアントと適切に応対できる力を身に付けることが目的となることもあります。

新入社員研修は、いつから始めていつまで続けるのが適切かについて考えてみましょう。

開始時期については、入社当日または入社翌日が多いようです。入社前から行う場合は、研修内容などによっては賃金が発生する場合があるので注意が必要です。くわしくはこの記事の後半で解説します。

終了の時期は研修期間によります。ただし時間をかける場合も、現場から離れた座学などの形式は長くなり過ぎないようにして現場での研修に移行する方がおすすめです。緊張感を失うことなくスタートを切ることができます。

適切な期間の検討ポイントを案内します。新入社員研修の期間を決める要素には次の3つがあります。

• 研修内容
• 研修の難易度
• 研修方法

1つずつ見ていきましょう。

研修内容

研修の難易度

研修方法

研修期間の決め方についてまとめます。以下の手順で決めていきます。

1. 研修のゴールを決める
2. 内容を決める
3. かかる時間を計算・合計する
4. 必要に応じて調整する

ただし実際には期間を優先的・自由に決められるとは限りません。コストや現場の事情などもあるからです。そのため内容や方法などを含めて研修全体を調整しながら、可能な範囲でのベストな形を探るのが一般的です。全体のバランスを考慮しながら設計しましょう。

初めに研修のゴールを決めます。多くの場合、新人研修は短期間で効率よく戦力化するために行われます。しかし「戦力」と言ってもさまざまな段階があり、どこまで求めるかは自社の事情などによって異なるものです。現場の意見や過去の事例なども参考にしながら、どの段階まで研修で習得させるかを初めに決めましょう。

また、早期離職を予防するということも多くの企業で目的とされています。労働力の確保のためにも、離職予防も意識しておきましょう。

ゴールが決まると、具体的な内容などがおのずと決まっていきます。

ゴールが決まったら、そのゴール・目標に達するために何を習得させる必要があるか洗い出します。言い換えれば、戦力化するために必要なスキルをピックアップしていきます。優先順位を明確にしておくとブレがなくなります。研修の主な具体的内容は後述します。

次に必要スキルをどのような方法を通して習得させていくかを検討します。研修の形式は後ほどまとめますが、内容に応じて適する形式が異なります。コストなどほかの要素とバランスを取りながら、できるだけ適した形式を選びましょう。

早期離職予防のためには、企業理念を理解してもらうことのほか、悩みへの対処法や誰に相談するかなどを教えておくことが必要です。

重複した内容がないか確認し、どの順序が効果的かも検討します。さらにテストやディスカッションなど、必要な内容はすべて盛り込んでおきましょう。

内容と研修形式が明確になったら、それぞれにかかる時間を計算していきます。過去の事例を参考にして、適切な長さを決めていきましょう。

一通り時間が決まったらすべて合計して、トータルでどのぐらい時間がかかるか算出します。場合によって、移動時間や休憩時間なども確保する必要があります。

合計してみて長過ぎる場合や短過ぎる場合などは、内容を見直したり期間を変更したりして全体の長さも調節します。優先順位の低い内容をカットしたり、優先順位や難易度の高い内容にじっくり時間をかけたりします。

期間については、これまでは一般的に従業員数の多い企業は期間が長く中小企業は期間が短い傾向がありました。しかし近年ではその差が縮まりつつあるようです。

まず、学生気分を終わらせて社会人としての自覚を持つためのマインドセットを行います。社員として仕事をしていくために必要となる心構えを身に付けさせます。

具体的には、ルールやマナーを守ること、企業は利益を出していかなくてはならないこと、チームとしてコミュニケーションを取りながら進めることなどを理解させます。そのほか、個人情報・社外秘の取り扱いやハラスメントなどコンプライアンスの重要性とそれを守る姿勢も学ばせる必要があります。

基本の内容として各社の企業理念や事業内容をに加え、理解させることも大切です。自社ならではの仕事の進め方を理解するためにも、その背景となる理念やミッションやビジョンを理解することが求められます。

そのほか自社の理解という意味では、事業内容や企業風土を学ばせる必要があります。より具体的に、社内ルールや設備の配置・備品の保管場所などを教えることも実務を行ううえで大切です。職場のメンバーや経営陣の紹介も行いましょう。

基本のビジネスマナーを学ばせることも大切です。身だしなみ、言葉遣い、名刺の受け渡し、電話対応などが挙げられます。そのほかビジネスメールのマナーなども必要です。エレベーターや会議室での上座・下座も教えておくとよいでしょう。

社会人としての立ち振る舞い方を身に付けさせることは自信や安心感にもつながり、早期離職予防にも役立ちます。また取引先など対外的にも、教育が行き届いていると感じさせることができて有益です。

配属される部署で必要となる基本的なスキルの習得も行います。部署間や部署内の業務の分担など、企業活動全体におけるそれぞれの業務の位置づけもぜひセットで理解させましょう。モチベーションや理解の向上に役立ちます。

そのほかもちろん基本的なパソコンの操作、名刺の渡し方や電話の受け答えなど、職種を問わない基本的なビジネススキルの教育も行います。ロジカルシンキングの習得やプレゼンの方法もを学ばせましょうます。

また新入社員は慣れない環境に精神面で大きな負担を感じることとなります。彼らのメンタル面も考慮し、息抜きに楽しめるレクリエーション形式のカリキュラムや、モチベーションが上がるようなイベントも盛り込むと良いでしょう。

チームワークを育てたり、同期意識・仲間意識を醸成したりできるというメリットもあります。また1人ひとりのキャラクターが垣間見えることもあり、配属後の対応の参考に役立てることもできます。

「OJT」は、「On the Job Training」の略で、職場で実務を行いながら先輩社員から教育を受ける方法です。基礎知識を座学で学んでから行うのが一般的です。インプットだけでなくアウトプットもできて、実践的なスキルや知識が習得できるメリットがあります。

OJTは担当者の負担が大きいことと、担当者による内容や品質の差ができやすいことがデメリットです。教育係となる既存社員への教育やフォローも重要です。現場任せになったり、現場が多忙で研修に手が回らなくなったり逆に業務が疎かになったりしないようにしましょう。仕事量を調節して教育に当たる余裕を作ることも必須です。

「Off-JT」は、「Off the Job Training」の略で、職場から離れて教育だけを行う方法です。集団での座学など、研修と言われてイメージしやすい形かもしれません。自社で行う場合と、外部で公開されているセミナーに参加する場合とがあります。自社で行う場合も社員が講師となる場合と外部講師を招く場合があります。

Off-JTは体系的に知識を学ぶのに適しています。OJTの前に基礎知識を習得させるのによく行われます。受講者は研修中は実務にあたることができないので、現場の人手を確保したり研修後に本人にしわ寄せが行かないようにしたりする配慮が必要です。

グループワークは、少人数のグループでチームとなって課題に取り組む形式です。協力しながら問題解決や課題クリアをめざす姿勢が身に付きます。

職場で起こりうるケーススタディを盛り込んだディスカッションも有効です。ディスカッションを進める中ではリーダーシップを発揮する者がいたり、各個人の個性も改めて把握することができるでしょう。

効果を高めるためには全員が参加しやすいよう工夫する必要があります。いずれも能動的にかかわるアウトプットによる学習であり、インプットの座学と組み合わせると効果的です。学んだことに関する課題を出すようにしましょう。

ロールプレイングは、実際の業務の場面にいるという設定で自分の役割を演じることによって、実際の対応方法を習得する学習方法です。営業や接客など、人とのやり取りが発生する職種や部署に有効です。

ロールプレイングもアウトプットの学習なので、より実践的なスキルを習得することができます。グループワーク同様にインプットで学んだ内容について行うと知識の定着に役立ちます。

eラーニングは、インターネットを活用してコンピューターやスマートフォンなどのデバイスで学習する方法です。オンラインの研修はコロナ禍以降広がっています。多くの場合はインターネット環境とデバイスさえあれば、時間と場所を選ばず自分のタイミングで学習することができます。

知識の体系的な学習などには向いていますが、作業の技術やコミュニケーションがかかわるスキルの習得には向いていません。

入社前に研修を行うこと自体は違法ではありません。しかし条件によっては違法となるので注意が必要です。以下のいずれかに当てはまると違法となります。

• 強制しているのに無給で研修を受けさせる
• 就職活動の妨害として研修を行い内定者に受けさせる
• 無給で業務を行わせる
• パワハラに当たる行為がある

強制しているかいないか、有給か無給かがポイントになります。

「強制」には「事実上」の強制も含まれます。参加しない場合に評価が下がる、知らないと業務に支障のある内容であるなど、不参加者に不利益がある場合は強制に当たります。無言の圧力があるような場合も強制とされます。

参加が完全に自由で、欠席したり途中で帰ってもよいのなら強制ではありません。その場合は給与を支払う必要はありません。しかし強制だったり業務を行わせたりした場合は、正式に入社する前でもその時間分の給与を支払う必要があります。

正式に入社する前であっても後であっても、強制参加の研修は給料を支払う必要があります。強制参加の研修は労働と見なされるからです。任意の自由参加であれば無給でも問題ありません。上述した通りです。

給与額については通常時より低い金額でも構いません。新人研修の期間は試用期間中のことが一般的です。試用期間中の給料の減額は違法行為ではありません。ただし次の2つの条件を守っている必要があります。

• 最低賃金以上の金額であること
• 受講者（社員）との間に合意があること

なお最低賃金以上の金額であることについては、合理的な理由がある場合に限り特例が認められています。ただし事前に労働基準監督署に届け出て許可を得る必要があります。合理的な理由としては、厚生労働省によって次の例が挙げられています。

• 申請のあった業種又は職種の本採用労働者の賃金水準が最低賃金額と同程度であること
• 申請のあった業種又は職種の本採用労働者に比較して、試の使用期間中の労働者の賃金を著しく低額に定める慣行が存在することなど

合意については、就業規則や労働条件通知書などにその旨をあらかじめ明記しておき、承諾を得ておく必要があります。

強制による研修であれば労働と見なされるため、残業したときの残業手当は支払い義務があります。OJTなど業務を行っている場合だけでなく、課題が終わらなかった場合に残って取り組むのも残業と見なされる可能性が高いと言えます。なお残業に限らず休日出勤や深夜労働の手当も同様です。

具体的には、次の2つの条件を満たしていると残業と見なされます。

• 課題の取り組みが研修内容として指示されたものである
• 残って課題をしているのを打ち切らせずに黙認している

仮に残業代なしということに受講者が承諾したとしても、法律上残業代を支払わなくてはなりません。残業代を払わなくて済むようにするためには、課題の量を抑えたりして就業時間内に終わらせる必要があります。

通学による「GO!フレッシュマン現代の行動学」とオンラインによる「オンライン若手社員研修」の2コースをご紹介します。

【通学】GO!フレッシュマン現代の行動学（2日間）

目的

カリキュラム内容

参加者の声

オンライン若手社員研修（オンライン2日間）

目的

カリキュラム内容

合宿による2つのコース「新人行動力研修」と「フレッシュマン颯爽研修」をご紹介します。

新人行動力研修（5日間合宿）

目的

カリキュラム内容

参加者の声

フレッシュマン颯爽研修（8日間合宿）

目的

【カリキュラム内容】

【参加者の声】