新入社員・新卒の研修期間はどのくらいが適切？研修期間では何をする？

職種によって、必要とされる知識やスキルのレベルが異なるため、研修期間にも差が出ます。

• 営業・事務職: 1カ月前後〜3カ月程度で、基本的なビジネスマナーやコミュニケーション、業界・商品知識の習得に重点が置かれます。比較的、早期に現場配属となる傾向があります。
• 技術職・エンジニア: 専門的な知識やプログラミングスキル、最新技術の習得が必要なため、3カ月〜6カ月以上と長めに設定されることが多いです。
• 販売・サービス職: 商品知識や接客スキルを短期間で身につける必要があるため、数週間〜1カ月程度と集中的に行われるケースも見られますが、店舗でのOJTは継続的に実施されます。

研修の目的に応じても期間設定は異なります。

• 基礎スキル・マインド習得（ビジネスマナー、企業理念など）：数日〜2週間。社会人としての土台を固めるための短期間の集中研修が一般的です。
• 専門スキル習得（プログラミング、高度な商品知識など）：1カ月〜数カ月。業務遂行に直結する専門知識や技術を深く学ぶため、比較的長い期間が必要です。
• OJT・実践力養成： 3カ月〜1年。実際の業務を通じて経験を積み、自律的に業務を遂行できるレベルを目指すため、最も長く設定される期間です。

新入社員研修の準備は、入社予定日の半年前から1年前にはスタートするのが理想的です。特に、新卒採用においては、内定者の人数や配属計画が固まり始める時期に合わせて、研修の骨子を決定する必要があります。

具体的な準備期間として、まず半年前には、研修の目的、期間、年間計画といった大枠を決定。3カ月〜4カ月前には、研修プログラムの詳細、使用する教材、講師の手配（社内・社外）、会場の予約といった具体的な手配を進めます。

特に、プログラム内容が多岐にわたる、または外部講師を使うなどの場合は、研修実施前に十分な準備時間を確保することが大切です。

研修内容によって、必要となる期間が異なります。専門的な知識を研修で身に付けさせる場合、必要となる知識の量によっては期間を長くしなくてはなりません。

前述した通り、職種によって変わる可能性があり、例えば事務系の職種の場合、ビジネスマナーやマインドセットのほかは専門知識がそれほど必要とされません。そのため、事務系の職種では研修期間が1か月以下の短めになる傾向があります。対して技術系の職種では、専門知識がないと仕事ができないことも多く、必然的に研修で学ぶ量も多くなります。そのため研修期間が長くなる傾向があります。

このように、必要となる専門知識の内容や量によって研修期間がおのずと決まる面があります。

研修目的のレベルに応じても確保するべき必要な日数が異なります。レベルは習得度の深さと量との2つに分けて考えることができます。

製造機械の操作方法を例に考えてみましょう。及第点の精度の製品が作れればいいのか、より高い精度を求めるのかで研修のゴールとなるレベルが異なります。深くしっかりと理解・習得させるためにはそれだけ日数がかかります。

量については、接客業の会計業務を例に考えてみましょう。一言で「会計」と言っても、現金・クレジットカード・電子マネーなどさまざまな決済方法があり、会計の手順も異なります。そして多くの決済方法に対応できる方がレベルが高いということになります。高いレベルを求めて習得させたい量が多くなるほど、多くの時間が必要です。

また研修内容にもかかわりますが、業務内容や職種によっても難易度は変わります。基本的なビジネスマナーを身に付けるのみなら数日で足りますが、配属候補先の業務に関する基礎知識を習得するなら1ヵ月などより長い時間が必要です。業務内容や職種に応じて検討しなくてはなりません。

研修方法を決めなくては、研修期間も決まりません。研修方法の具体例は後述しますが、講義や動画視聴による机上研修とグループワークやロールプレイングなどの実践的な研修を組み合わせるのがベストです。

研修に講師を呼ぶとなると、講師の日程に合わせて実施日が限られることがあります。外部講師に依頼するのか、社内の先輩社員に講師やサポート役を依頼するかでも変わりますが、それぞれ先約や業務がありますので、早めの日程確定が不可欠です。

また、人事部や総務部が主体となって運営する場合、運営側が現実的に対応可能な範囲の日数に収めなければなりません。研修運営に人手が足りないまま無理に強行スケジュールを設定するよりは、研修会社への相談も一つの選択肢です。研修会社に依頼すれば、適切な研修内容や期間について提案が受けられるだけでなく、当日の運営をサポートしてもらえます。

初めに研修のゴールを決めます。多くの場合、新人研修は短期間で効率よく戦力化するために行われます。しかし「戦力」と言ってもさまざまな段階があり、どこまで求めるかは自社の事情などによって異なるものです。現場の意見や過去の事例なども参考にしながら、どの段階まで研修で習得させるかを初めに決めましょう。

また、早期離職を予防するということも多くの企業で目的とされています。労働力の確保のためにも、離職予防も意識しておきましょう。

ゴールが決まると、具体的な内容などがおのずと決まっていきます。

ゴールが決まったら、そのゴール・目標に達するために何を習得させる必要があるか洗い出します。言い換えれば、戦力化するために必要なスキルをピックアップしていきます。優先順位を明確にしておくとブレがなくなります。研修の主な具体的内容は後述します。

次に必要スキルをどのような方法を通して習得させていくかを検討します。研修の形式は後ほどまとめますが、内容に応じて適する形式が異なります。コストなどほかの要素とバランスを取りながら、できるだけ適した形式を選びましょう。

早期離職予防のためには、企業理念を理解してもらうことのほか、悩みへの対処法や誰に相談するかなどを教えておくことが必要です。

重複した内容がないか確認し、どの順序が効果的かも検討します。さらにテストやディスカッションなど、必要な内容はすべて盛り込んでおきましょう。

内容と研修形式が明確になったら、それぞれにかかる時間を計算していきます。過去の事例を参考にして、適切な長さを決めていきましょう。

一通り時間が決まったらすべて合計して、トータルでどのぐらい時間がかかるか算出します。場合によって、移動時間や休憩時間なども確保する必要があります。

合計してみて長過ぎる場合や短過ぎる場合などは、内容を見直したり期間を変更したりして全体の長さも調節します。優先順位の低い内容をカットしたり、優先順位や難易度の高い内容にじっくり時間をかけたりします。

期間については、これまでは一般的に従業員数の多い企業は期間が長く中小企業は期間が短い傾向がありました。しかし近年ではその差が縮まりつつあるようです。

研修を実施する前には、その目的と達成目標を新入社員と明確に共有することが大切です。研修がどのような意図で行われ、どのようなスキルや知識の習得が期待されているのかを具体的に伝えることで、新入社員は具体的な目標意識を持って研修に取り組めます。

また、企業側としても評価軸が明確になるため、効果検証もしやすくなります。

新入社員が一度に消化できる情報量には限りがあります。短期間に多くの内容を詰め込みすぎると、知識が定着せず、新入社員の学習意欲の低下や燃え尽き症候群につながりかねません。

研修内容は、「本当に必要なスキル」に絞り込み、優先順位をつけて構成することが大切です。まずは基礎固めに注力し、専門性の高い内容はOJT期間や2年目以降のフォローアップ研修に回すなど、段階的な成長を促す設計にしましょう。

自社の研修内容を検討する際には、競合他社や同業界・同業種の企業がどのような研修期間・内容を実施しているかを参考にすることも有効です。

ただし、他社の内容をそのまま模倣するのではなく、自社の企業文化や求める人物像に合わせてカスタマイズし、自社独自の強みも反映させることが重要です。

研修期間が長くなれば、それだけコスト（給与、部屋代、講師費用、管理工数など）がかさみます。逆に期間を短くすればコストは抑えられますが、内容が薄くなったり、研修目的が果たせなかったりする可能性もあるでしょう。

研修は投資であるという視点を持ち、費用に見合う成果が得られるかという観点から、内容と期間の最適解を見つけましょう。

研修が終わった後のフォローアップ体制も、育成を成功させるうえで重要な要素です。

研修後も定期的に面談を行ったり、フォロー研修や振り返りの機会を設けたりすることで、知識やスキルの定着が進みます。

継続的な育成環境を整えておくことで、新入社員は安心して仕事に向き合えるようになり、職場への定着率も向上するでしょう。

まず、学生気分を終わらせて社会人としての自覚を持つためのマインドセットを行います。社員として仕事をしていくために必要となる心構えを身に付けさせます。

具体的には、ルールやマナーを守ること、企業は利益を出していかなくてはならないこと、チームとしてコミュニケーションを取りながら進めることなどを理解させます。そのほか、個人情報・社外秘の取り扱いやハラスメントなどコンプライアンスの重要性とそれを守る姿勢も学ばせる必要があります。

基本の内容として各社の企業理念や事業内容をに加え、理解させることも大切です。自社ならではの仕事の進め方を理解するためにも、その背景となる理念やミッションやビジョンを理解することが求められます。

そのほか自社の理解という意味では、事業内容や企業風土を学ばせる必要があります。より具体的に、社内ルールや設備の配置・備品の保管場所などを教えることも実務を行ううえで大切です。職場のメンバーや経営陣の紹介も行いましょう。

基本のビジネスマナーを学ばせることも大切です。身だしなみ、言葉遣い、名刺の受け渡し、電話対応などが挙げられます。そのほかビジネスメールのマナーなども必要です。エレベーターや会議室での上座・下座も教えておくとよいでしょう。

社会人としての立ち振る舞い方を身に付けさせることは自信や安心感にもつながり、早期離職予防にも役立ちます。また取引先など対外的にも、教育が行き届いていると感じさせることができて有益です。

配属される部署で必要となる基本的なスキルの習得も行います。部署間や部署内の業務の分担など、企業活動全体におけるそれぞれの業務の位置づけもぜひセットで理解させましょう。モチベーションや理解の向上に役立ちます。

そのほかもちろん基本的なパソコンの操作、名刺の渡し方や電話の受け答えなど、職種を問わない基本的なビジネススキルの教育も行います。ロジカルシンキングの習得やプレゼンの方法もを学ばせましょうます。

また新入社員は慣れない環境に精神面で大きな負担を感じることとなります。彼らのメンタル面も考慮し、息抜きに楽しめるレクリエーション形式のカリキュラムや、モチベーションが上がるようなイベントも盛り込むと良いでしょう。

チームワークを育てたり、同期意識・仲間意識を醸成したりできるというメリットもあります。また1人ひとりのキャラクターが垣間見えることもあり、配属後の対応の参考に役立てることもできます。

「OJT」は、「On the Job Training」の略で、職場で実務を行いながら先輩社員から教育を受ける方法です。基礎知識を座学で学んでから行うのが一般的です。インプットだけでなくアウトプットもできて、実践的なスキルや知識が習得できるメリットがあります。

OJTは担当者の負担が大きいことと、担当者による内容や品質の差ができやすいことがデメリットです。教育係となる既存社員への教育やフォローも重要です。現場任せになったり、現場が多忙で研修に手が回らなくなったり逆に業務が疎かになったりしないようにしましょう。仕事量を調節して教育に当たる余裕を作ることも必須です。

「Off-JT」は、「Off the Job Training」の略で、職場から離れて教育だけを行う方法です。集団での座学など、研修と言われてイメージしやすい形かもしれません。自社で行う場合と、外部で公開されているセミナーに参加する場合とがあります。自社で行う場合も社員が講師となる場合と外部講師を招く場合があります。

Off-JTは体系的に知識を学ぶのに適しています。OJTの前に基礎知識を習得させるのによく行われます。受講者は研修中は実務にあたることができないので、現場の人手を確保したり研修後に本人にしわ寄せが行かないようにしたりする配慮が必要です。

グループワークは、少人数のグループでチームとなって課題に取り組む形式です。協力しながら問題解決や課題クリアをめざす姿勢が身に付きます。

職場で起こりうるケーススタディを盛り込んだディスカッションも有効です。ディスカッションを進める中ではリーダーシップを発揮する者がいたり、各個人の個性も改めて把握することができるでしょう。

効果を高めるためには全員が参加しやすいよう工夫する必要があります。いずれも能動的にかかわるアウトプットによる学習であり、インプットの座学と組み合わせると効果的です。学んだことに関する課題を出すようにしましょう。

ロールプレイングは、実際の業務の場面にいるという設定で自分の役割を演じることによって、実際の対応方法を習得する学習方法です。営業や接客など、人とのやり取りが発生する職種や部署に有効です。

ロールプレイングもアウトプットの学習なので、より実践的なスキルを習得することができます。グループワーク同様にインプットで学んだ内容について行うと知識の定着に役立ちます。

eラーニングは、インターネットを活用してコンピューターやスマートフォンなどのデバイスで学習する方法です。オンラインの研修はコロナ禍以降広がっています。多くの場合はインターネット環境とデバイスさえあれば、時間と場所を選ばず自分のタイミングで学習することができます。

知識の体系的な学習などには向いていますが、作業の技術やコミュニケーションがかかわるスキルの習得には向いていません。

入社前に研修を行うこと自体は違法ではありません。しかし条件によっては違法となるので注意が必要です。以下のいずれかに当てはまると違法となります。

• 強制しているのに無給で研修を受けさせる
• 就職活動の妨害として研修を行い内定者に受けさせる
• 無給で業務を行わせる
• パワハラに当たる行為がある

強制しているかいないか、有給か無給かがポイントになります。

「強制」には「事実上」の強制も含まれます。参加しない場合に評価が下がる、知らないと業務に支障のある内容であるなど、不参加者に不利益がある場合は強制に当たります。無言の圧力があるような場合も強制とされます。

参加が完全に自由で、欠席したり途中で帰ってもよいのなら強制ではありません。その場合は給与を支払う必要はありません。しかし強制だったり業務を行わせたりした場合は、正式に入社する前でもその時間分の給与を支払う必要があります。

正式に入社する前であっても後であっても、強制参加の研修は給料を支払う必要があります。強制参加の研修は労働と見なされるからです。任意の自由参加であれば無給でも問題ありません。上述した通りです。

給与額については通常時より低い金額でも構いません。新人研修の期間は試用期間中のことが一般的です。試用期間中の給料の減額は違法行為ではありません。ただし次の2つの条件を守っている必要があります。

• 最低賃金以上の金額であること
• 受講者（社員）との間に合意があること

なお最低賃金以上の金額であることについては、合理的な理由がある場合に限り特例が認められています。ただし事前に労働基準監督署に届け出て許可を得る必要があります。合理的な理由としては、厚生労働省によって次の例が挙げられています。

• 申請のあった業種又は職種の本採用労働者の賃金水準が最低賃金額と同程度であること
• 申請のあった業種又は職種の本採用労働者に比較して、試の使用期間中の労働者の賃金を著しく低額に定める慣行が存在することなど

合意については、就業規則や労働条件通知書などにその旨をあらかじめ明記しておき、承諾を得ておく必要があります。

強制による研修であれば労働と見なされるため、残業したときの残業手当は支払い義務があります。OJTなど業務を行っている場合だけでなく、課題が終わらなかった場合に残って取り組むのも残業と見なされる可能性が高いと言えます。なお残業に限らず休日出勤や深夜労働の手当も同様です。

具体的には、次の2つの条件を満たしていると残業と見なされます。

• 課題の取り組みが研修内容として指示されたものである
• 残って課題をしているのを打ち切らせずに黙認している

仮に残業代なしということに受講者が承諾したとしても、法律上残業代を支払わなくてはなりません。残業代を払わなくて済むようにするためには、課題の量を抑えたりして就業時間内に終わらせる必要があります。

通学による「GO!フレッシュマン現代の行動学」とオンラインによる「オンライン若手社員研修」、「ビジネス特別実践研修」の3コースをご紹介します。

【通学】GO!フレッシュマン現代の行動学（2日間）

目的

カリキュラム内容

参加者の声

オンライン若手社員研修（オンライン2日間）

目的

カリキュラム内容

ビジネス特別実践研修（3日間合宿）

目的

カリキュラム内容

合宿による2つのコース「新人行動力研修」と「フレッシュマン颯爽研修」をご紹介します。

新人行動力研修（5日間合宿）

目的

カリキュラム内容

参加者の声

フレッシュマン颯爽研修（8日間合宿）

目的

【カリキュラム内容】

【参加者の声】

一般的には1ヵ月前後が目安ですが、新入社員研修の期間は業界、会社、職種によって大きく異なります。

短すぎず長すぎない、自社のニーズに合わせた期間設定が重要です。

新入社員研修は、主に座学と実務研修で構成されます。ビジネスマナーや企業理念の理解、基本的な業務スキル習得、そして同期との関係構築などが主な目的です。

OJT、Off-JT、グループワーク、ロールプレイング、eラーニングなど、様々な形式で学習します。

研修の目的やゴールを新入社員と共有し、具体的な目標意識を持たせることが大切です。

また、研修後も定期的な面談やフォロー研修、振り返りの機会を設けるなど、継続的なフォロー体制を整えて、知識やスキルの定着を促しましょう。