人材育成のポイント｜社員の成長を促すために大切なこととは？

人材育成をするためには、ただやみくもに集合研修を行い、ステップアップ研修、管理職研修などと並べ立てればいいわけではありません。その企業ごとにどんな人材を養成すべきかや、現在足りていない部分など人事や人材に関する課題を明確化する必要があります。たとえば、リーダーシップがとれる人材が足りない、行動的な人材が足りない、危機管理への意識向上を図りたいなど、具体的な課題を各部署から持ち寄り、知ることが大切です。そのうえで、課題を解決するためには、どのような育成をしていけばいいのか検討しましょう。

人材の課題の抽出とともに、会社全体のことも把握しなくてはなりません。人材の課題があるということは、分かっているようで見えていない組織の課題もあるはずです。改めて組織の現状を把握するために、各部署の人数や仕事内容、年次、職位、生産性などを確認しましょう。そのうえで、部署ごとに人数の過不足や男性女性の比率、年次に偏りはないか、生産性が低すぎないか などを検討しなくてはなりません。

課題を解決することはもちろん大切ですが、それだけでは会社としての成長が望めません。課題を解決しながらも、今後どのような組織を目指すのか経営戦略を明確にし、目標を設定することが大切です。

外部環境の変化や自社で克服すべき課題なども踏まえながら、経営層の考えや企業のビジョン、中期経営計画をベースに必要な人材育成を立案することが必要です。組織のあるべき姿を目指し、将来を担う人材に必要なスキルを各部署、各職位で一覧化し、スキルマップに整理したうえで、人材育成計画やプログラムに反映させましょう。

On The Job Training の略称で、現場で上司や先輩社員が実際の業務をその場で指導ながら教え込む方法です。本では古くから行われている育成方法の1つであり、師匠の仕事を見ながら技を習得する子弟制度にも通じるものがあります。

企業においては、作業手順の説明や、各業務の意義・意味や機材の特徴などを教えながら、指導者が手本を見せ、新人に実際に行わせ、アドバイスをしながら、社会人になりたての新人が1人でできるまでフォローするといった方法が基本となります。

OJTのメリット

実務を通じてタイムリーに仕事を教えられるので、研修の余計な時間を使わず、仕事がこなせる人材を効率的に育成できます。集団研修とは異なり、相手の成長レベルに合わせて教え方を調節できるので、細やかな指導ができ、成長がスムーズです。現場の社員が中心となって指導するので、指導者する側も指導しながら気付くことや、仕事内容をより理解することにつながり、既存社員の成長も期待できます。

OJTのデメリット

指導する直属の上司や先輩社員のスキルに育成結果が左右されやすく、きめ細やかなフォローができない指導者や、叱ってばかりや、すぐに失敗を責めるといったスタイルの指導者の場合、新人のモチベーションが低下したり、早期離職につながったりするリスクがあります。指導者にとっては自身の業務と並行して、新人をフォローする必要があるため、こなさなければならない業務量によっては、指導者の負担が過大になるケースもあります。1on1のサポートなので、複数を対象にするよりも時間やコストがかかりがちです。

ただ仕事を覚えさせるだけではなく、教える側も指導目的を把握したうえで取り組まなくてはなりません。人事担当者は各部署で身につけるべきスキルマップをあらかじめ作成し、なぜそのスキルを習得させる必要があるかを、指導者になり得る全社員間で共有しておきましょう。指導するうえでは、教えても一度でできないからダメと切り離すのではなく、本人の強みを見つけて伸ばすことが大切です。

相手をよく観察したり、コミュニケーションをとったりしながら、相手の性格や仕事の仕方や速さ、正確性などを把握し、その人に合った指導法を見出すのがポイントになります。褒めて伸びるタイプ、厳しくしたほうが能力を発揮できるタイプ、厳しくすると意欲が低下するタイプなどに合わせ、指導方針を変えましょう。

教えるときには、単純な仕事から複雑な仕事、基礎から応用へ発展させていきながら、本人の能力を少し上回る程度の仕事を教えると、成長を促しやすくなります。また気軽に質問をしやすい環境づくりとしてメンター制度を導入するなども有効です。

Off the Job Training の略称で、業務から離れて座学などの集団研修を行うのが一般的です。

新入社員研修、管理職向けの研修、外部セミナーなど自社のスタッフや外部講師を招いて実施したり、外部の講座を受講しに行ったりというスタイルがあります。業務の内容や仕事の流れの説明、管理職に求められるスキルの解説やロールプレイなどの実践的プログラムをはじめ、業務に必要な資格取得に向けた試験対策講座などもOff-JT の1つです。

Off-JT のメリット

実務にすぐ活かせる基礎的な業務を、一度で多くの人に教えられるので効率的です。新入社員、管理職といった階層別に、ロジカルシンキングやマネジメントスキルなど、必要なスキルを体系的に教育できるのもメリットです。

数時間や1日、1週間や1ヵ月など研修ごとに必要な期間を設け、販売する商品に対する知識や商品開発に必要なスキルなどといった専門的な知識を集中的にインプットできます。集団研修なので同期のメンバーの結束が強くなり、他部署の受講生との交流が生まれ、実際の業務でも連携や助け合いが生まれるなど会社全体としてのまとまりがよくなり、モチベーションアップにも役立ちます。

Off-JT のデメリット

集団で研修を行うので、一定の期間、受講者が所属部署から不在になり、業務が滞ったり、研修に参加しない社員の負担が増えたりすることがあります。シフト制の職場や顧客対応などで必要な人数がある職場では、研修の日程に備えてあらかじめシフトの調整などが必要となります。

全国の支社や営業所の職員を一堂に集める場合には、交通費や宿泊費などのコストが発生します。外部会場を使用する場合や外部講師を依頼する場合は、会場費や講師への報酬なども必要です。社内で内部講師を利用する場合も育成に時間がかかり、講師業と通常業務で負担が過大になるケースもあるので配慮しなくてはなりません。

Off-JTでインプットするだけでなく、習得した内容が実際にできるかを確認するために、OJTによるアウトプットと組み合わせたプログラムを作成するのがポイントです。現場に即した研修ができるよう、OJT で教育している内容を押さえて、Off-JTのカリキュラムを設計しましょう。各研修における受講生に求められる役割に対して必要な知識と、今後求められる知識を組み込むようにします。

一方的に講師の話を聞くのではなく、演習や実習など実践的なプログラムを入れることが大切です。話が頭に入らないで終わりではなく、メリハリのあるプログラムで知識やスキルを習得させましょう。事前の課題や終了後のレポート提出などを課すことで、受講者に参加意識を抱かせ、習得意欲を高めることも大切です。