人材育成のポイント|社員の成長を促すために大切なこととは?

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2020年2月21日(金)

人材育成のポイント|社員の成長を促すために大切なこととは?

人材育成はただ目の前にある仕事をできるようにするだけでなく、若手社員・中堅社員などを中心とした優秀な次世代リーダーとなりうる人材が仕事を通じて成長し、より能力を発揮できるようにすることが大切です。社員の成長を促すポイント・施策をご紹介します。

人材育成を始めるときのポイント

人材育成を始める前に、経営者は現在の会社の組織や事業、業務などを振り返り、人材に関する課題を明確化し、適切な目標管理制度を設けたり、正当に評価される人事評価制度を整えたりと、成長を促す人材育成のための環境を整える人材戦略が重要です。

●人材に対する課題を知る

人材育成をするためには、ただやみくもに集合研修を行い、ステップアップ研修、管理職研修などと並べ立てればいいわけではありません。その企業ごとにどんな人材を養成すべきかや、現在足りていない部分など人事や人材に関する課題を明確化する必要があります。たとえば、リーダーシップがとれる人材が足りない、行動的な人材が足りない、危機管理への意識向上を図りたいなど、具体的な課題を各部署から持ち寄り、知ることが大切です。そのうえで、課題を解決するためには、どのような育成をしていけばいいのか検討しましょう。

●現状の組織を把握する

人材の課題の抽出とともに、会社全体のことも把握しなくてはなりません。人材の課題があるということは、分かっているようで見えていない組織の課題もあるはずです。改めて組織の現状を把握するために、各部署の人数や仕事内容、年次、職位、生産性などを確認しましょう。そのうえで、部署ごとに人数の過不足や男性女性の比率、年次に偏りはないか、生産性が低すぎないか などを検討しなくてはなりません。

●目指すべき組織を明確にする

課題を解決することはもちろん大切ですが、それだけでは会社としての成長が望めません。課題を解決しながらも、今後どのような組織を目指すのか経営戦略を明確にし、目標を設定することが大切です。

外部環境の変化や自社で克服すべき課題なども踏まえながら、経営層の考えや企業のビジョン、中期経営計画をベースに必要な人材育成を立案することが必要です。組織のあるべき姿を目指し、将来を担う人材に必要なスキルを各部署、各職位で一覧化し、スキルマップに整理したうえで、人材育成計画やプログラムに反映させましょう。

人材育成を実施するときのポイント【OJT編】

多くの企業で実施されているOJTですが、そのメリット、デメリットを今一度理解し、社員の成長につながる育成方法を構築していきましょう。

●OJTとは?

On The Job Training の略称で、現場で上司や先輩社員が実際の業務をその場で指導ながら教え込む方法です。本では古くから行われている育成方法の1つであり、師匠の仕事を見ながら技を習得する子弟制度にも通じるものがあります。

企業においては、作業手順の説明や、各業務の意義・意味や機材の特徴などを教えながら、指導者が手本を見せ、新人に実際に行わせ、アドバイスをしながら、社会人になりたての新人が1人でできるまでフォローするといった方法が基本となります。

・OJTのメリット

実務を通じてタイムリーに仕事を教えられるので、研修の余計な時間を使わず、仕事がこなせる人材を効率的に育成できます。集団研修とは異なり、相手の成長レベルに合わせて教え方を調節できるので、細やかな指導ができ、成長がスムーズです。現場の社員が中心となって指導するので、指導者する側も指導しながら気付くことや、仕事内容をより理解することにつながり、既存社員の成長も期待できます。

・OJTのデメリット

指導する直属の上司や先輩社員のスキルに育成結果が左右されやすく、きめ細やかなフォローができない指導者や、叱ってばかりや、すぐに失敗を責めるといったスタイルの指導者の場合、新人のモチベーションが低下したり、早期離職につながったりするリスクがあります。指導者にとっては自身の業務と並行して、新人をフォローする必要があるため、こなさなければならない業務量によっては、指導者の負担が過大になるケースもあります。1on1のサポートなので、複数を対象にするよりも時間やコストがかかりがちです。

●OJTのポイント

ただ仕事を覚えさせるだけではなく、教える側も指導目的を把握したうえで取り組まなくてはなりません。人事担当者は各部署で身につけるべきスキルマップをあらかじめ作成し、なぜそのスキルを習得させる必要があるかを、指導者になり得る全社員間で共有しておきましょう。指導するうえでは、教えても一度でできないからダメと切り離すのではなく、本人の強みを見つけて伸ばすことが大切です。

相手をよく観察したり、コミュニケーションをとったりしながら、相手の性格や仕事の仕方や速さ、正確性などを把握し、その人に合った指導法を見出すのがポイントになります。褒めて伸びるタイプ、厳しくしたほうが能力を発揮できるタイプ、厳しくすると意欲が低下するタイプなどに合わせ、指導方針を変えましょう。

教えるときには、単純な仕事から複雑な仕事、基礎から応用へ発展させていきながら、本人の能力を少し上回る程度の仕事を教えると、成長を促しやすくなります。また気軽に質問をしやすい環境づくりとしてメンター制度を導入するなども有効です。

人材育成を実施するときのポイント【Off-JT編】

Off-JTを利用して社員の成長を促すにはどうすればいいのでしょうか。Off-JTの特徴やメリット、デメリットを理解し、成功するOff-JTを実施しましょう。

・Off-JTのメリット

実務にすぐ活かせる基礎的な業務を、一度で多くの人に教えられるので効率的です。新入社員、管理職といった階層別に、ロジカルシンキングやマネジメントスキルなど、必要なスキルを体系的に教育できるのもメリットです。

数時間や1日、1週間や1ヵ月など研修ごとに必要な期間を設け、販売する商品に対する知識や商品開発に必要なスキルなどといった専門的な知識を集中的にインプットできます。集団研修なので同期のメンバーの結束が強くなり、他部署の受講生との交流が生まれ、実際の業務でも連携や助け合いが生まれるなど会社全体としてのまとまりがよくなり、モチベーションアップにも役立ちます。

・Off-JTのデメリット

集団で研修を行うので、一定の期間、受講者が所属部署から不在になり、業務が滞ったり、研修に参加しない社員の負担が増えたりすることがあります。シフト制の職場や顧客対応などで必要な人数がある職場では、研修の日程に備えてあらかじめシフトの調整などが必要となります。

全国の支社や営業所の職員を一堂に集める場合には、交通費や宿泊費などのコストが発生します。外部会場を使用する場合や外部講師を依頼する場合は、会場費や講師への報酬なども必要です。社内で内部講師を利用する場合も育成に時間がかかり、講師業と通常業務で負担が過大になるケースもあるので配慮しなくてはなりません。

●Off-JT のポイント

Off-JTでインプットするだけでなく、習得した内容が実際にできるかを確認するために、OJTによるアウトプットと組み合わせたプログラムを作成するのがポイントです。現場に即した研修ができるよう、OJT で教育している内容を押さえて、Off-JTのカリキュラムを設計しましょう。各研修における受講生に求められる役割に対して必要な知識と、今後求められる知識を組み込むようにします。

一方的に講師の話を聞くのではなく、演習や実習など実践的なプログラムを入れることが大切です。話が頭に入らないで終わりではなく、メリハリのあるプログラムで知識やスキルを習得させましょう。事前の課題や終了後のレポート提出などを課すことで、受講者に参加意識を抱かせ、習得意欲を高めることも大切です。

「社員の成長を促す人材育成のために」

社員の成長を促す人材育成を行うには、まずは社内の体制を整えなければなりません。そのために、現在抱えている人材の課題を明確化し、現状の組織をしっかり把握したうえで、目指すべき組織を明確化させましょう。

求める人物像や目指す組織を達成するために、どのような人材育成をすればいいか、長期的計画を立て、戦略を練り、適切な方法を実践していくことが大切です。適切な方法を実践するためにも、OJTやOff-JTの特徴をしっかりと理解し、自社にとって適切な方法で導入することが求められます。



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