社員教育はタイミングを逃すと大変？

会社に入ったばかりの新卒者は何もかもが未経験です。そのため、社員教育をどのように行うかは、その将来を左右する上で重要と言えるでしょう。特に新卒者への教育や研修は、タイミングが肝心だとも言われています。どのようなタイミングでどのような社員教育を行うべきなのでしょうか。新卒採用のケースだけではなく、中途採用向けの社員教育についても併せてご説明します。

社員教育を行うタイミングにおいて、もっとも力を入れたいのは、スタートを切る入社時でしょう。特に新卒者教育の場合、社会経験のない学生を一から育てることになります。そのため、自社がどのような会社で、どういった仕事をどのように行うことが大切なのかを根付かせるためには重要な期間と言えるのです。

また、社会に出たことにより、守らなければならない最低限のマナーというものもあります。こういったビジネスマナーの教育は新卒者研修で欠かせないものと言えるでしょう。企業によっては、入社前に内定者研修を行うところもあります。社会に出る前に研修を始めることで、自分は社会人になるという自覚を深く実感させることが出来るでしょう。

新卒で入ってくる学生は、社会経験がありません。先入観や経験則も勿論ありませんから、右も左もわからないという状態でしょう。未経験の人材であることは、すなわち、新しい仕事や企業の持つ考え方や実践方法などを浸透させやすいということでもあります。そのため、入社して間もない期間に、企業の基礎知識を与えてあげることや、仕事の感覚を肌で感じてもらうことは大切と言えるのです。

中途採用者の場合は新卒採用とは異なり、既に社会経験を積んでいるため、ビジネスマナーや社会人としての心持ちなどに関しては既に熟知しているという方も多いでしょう。そのため、即戦力として現場での作業にそのまま突入することも多く、大がかりな社員教育が行われることは少ないでしょう。

しかし、働き方に関する考えや作業フローなどに関して、前職の癖が抜けないというケースは往々にして存在します。そのため、アンラーニングと呼ばれる学習プログラムを行うこともあるのです。これは学びほぐしとも呼ばれる工程で、これまで経験したことを一旦手放し、現職の仕事のために新しく学んでいくという教育の方法です。

新卒者研修などが終わり、実際の部署に配属されてからも教育は行われます。例えば、入社から数か月経ち、仕事に慣れてきたタイミングでフォローアップ研修を行うことがあります。これは、入社直後に行った研修を振り返り、再度挑戦してみるというものです。この研修を行うことで、初心を取り戻し仕事に新鮮な緊張感を持つことができるでしょう。

また、新人として入ってきた頃にはできなかったことができるようになったなど、成長が感じられることで、仕事に対するモチベーションアップにもつながります。配属先での調子や、逆に改善されていない部分の発見など、得られるものは大きいでしょう。

社員教育を行う手段にはさまざまな方法があります。たとえば、集合研修型と呼ばれる教育方法は、セミナーのような形で１対多数で学習を行うものです。複数の新人に対し、共通したノウハウを教える必要がある場合などに効果的な教育方法で、教育コンテンツを端的に伝えることが可能です。

また、現代ではe-ラーニングと呼ばれる学習方法も多く用いられています。これは動画などのデジタルコンテンツを利用して、各自が教育プログラムを受講するというものです。場所や時間を指定する必要がなく、それぞれの進捗に合わせて進行することができるという点が魅力的で、社外からコンテンツにアクセスして学習内容をおさらいすることなどもできます。

新卒者研修などを行う際、ただ教育プログラムを行うというだけではシステム的なものになってしまい、教育した側も教育された側も成長した実感が湧きにくいでしょう。そのため、達成目標をしっかりと建てることが大切です。

新卒者対象の研修や教育は、企業の求める人材を育成することがなによりも大切です。そのため、企業にとってどのような人材になることが重要なのかを、厳密に固めておくことが大事でしょう。理想の人材像を明確にすることで、実際の教育結果の進捗や、新人の適性、伸ばす方向などがより具体的になるでしょう。

仕事を覚えるタイミングや順序によって、その新人が今後大きく活躍できる人材になるかは変わります。企業にとってどのようなスキルを持つ、どのような人材になって欲しいのかを明確化させ、綿密なスケジューリングのもと、社員教育を行っていく必要があると言えるでしょう。教育プログラムを行う方法はさまざまなものがありますから、それらを上手く組み合わせていくことも大切です。