新入社員研修・新人研修カリキュラムの作り方

まず、学生気分から社会人としての自覚を持つためのマインドセットを行います。仕事の経験としてアルバイトをしたいことがあったとしても、業務に対する責任の度合いは社員とでまったく異なります。社員として仕事をしていくために必要となる心構えを身に付けさせます。

具体的には、社会人として仕事をしていくうえで必要となる仕事に対する姿勢があります。ルールやマナーを守ること、企業は利益を出していかなくてはならないこと、チームとしてコミュニケーションを取りながら進めることなどを理解させます。

さらに、仕事の理想と現実のギャップを感じる「リアリティショック」や仕事をしていくといつか必ず感じる壁への心構えを教えることも必要です。

そのほか、個人情報・社外秘の取り扱いやハラスメントなどコンプライアンスの重要性とそれを守る姿勢もしっかり学ばせる必要があります。とくに情報漏洩につながるSNSでの不用意な投稿などは身近なリスクとなります。危険性を理解させましょう。

自社について理解させることも大切です。自社の経営理念や社訓は、業務のあらゆる点に影響します。自社ならではの仕事の進め方を理解するためにも、その背景となる理念やミッションやビジョンを理解することが求められます。

そのほか自社の理解という意味では、事業内容や企業風土を学ばせる必要があります。より具体的に、社内ルールや設備の配置・備品の保管場所などを教えることも実務を行ううえで大切です。職場のメンバーや経営陣の紹介も行いましょう。

たとえば事務や受付などの仕事の場合、会社の窓口として働くことになります。アパレルや飲食店などの接客業においても、来客の対応が仕事の大部分を占めるでしょう。さらにすべての仕事において、職場の人間との交流があります。

社会人になると、正しい挨拶や礼儀作法ができなければ、それだけで印象が悪くなってしまいます。学生のときは多少の不作法は許されたとしても、社会人としてビジネス上では会社の信頼関係にまで影響してくるのです。正しいお辞儀や挨拶の仕方などのエチケットを身に付けることも、研修中に身に付けておかなければなりません。

しっかりと社会人のマナーを学ぶことで、学生気分から抜け出して社会人としての自覚を持つこともできるでしょう。基本的な挨拶を大きな声で発声するほか、笑顔の研修やお辞儀の練習なども、カリキュラムに組み込むようにします。

配属される部署で必要となる基本的なスキルの習得も行います。営業職なら商品知識やヒアリング能力・プレゼンテーション能力、事務職なら業務フローや専門的な知識（経理の簿記・労務の法律など）、製造現場なら機器の操作方法などが挙げられます。

どこまでを新人研修で行うべきか、内容の選定はしっかり考えましょう。量が多すぎると負担感やこなしていけないような不安感を煽ることになりかねません。

部署間や部署内の業務の分担など、企業活動全体におけるそれぞれの業務の位置づけもぜひセットで理解させましょう。モチベーションや理解の向上に役立ちます。

そのほかもちろん基本的なパソコンの操作、名刺の渡し方や電話の受け答えなど、職種を問わない基本的なビジネススキルの教育も行います。

人間はさまざまな性格を持ち、元々人見知りするタイプもいれば、人間関係が苦手な人もいます。それは性格であり仕方がないことですが、最低限のコミュニケーションが取れなくては、社会人として困る場面が出てくることは否めません。職場では、仕事を教えてくれる先輩や上司とうまく関係を築くことができなければ、仕事も身に付きにくいでしょう。

実際に、職場での人間関係でトラブルを抱えてしまい、退職する人も少なくはないのが現状です。職場だけでなく、取引先や来客ともコミュニケーションを円滑に取ることが、仕事の成績にもつながります。営業のベテランにもなると、素晴らしいコミュニケーション能力を持っているはずです。新人研修では、職場のみんなと円満にやっていくためにも、仕事での売り上げや成果につなげるためにも、コミュニケーション能力を鍛える必要があります。詳しくは後述しますが、そのためにグループディスカッションは非常に効果的な研修方法です。休憩時間には、みんなが集まって対談する時間を作るとよいでしょう。

「OJT」は、「On the Job Training」の略で、職場で実務に当たりながら先輩社員から教育を受ける方法です。基礎知識を座学で学んでから行うのが一般的です。インプットだけでなくアウトプットもでき実践的なスキルや知識が習得できるメリットがあります。

なお教育係となる既存社員への教育やフォローも重要です。OJTは担当者の負担が大きいことと、担当者による内容や品質の差ができやすいことがデメリットです。現場任せになったり、現場が多忙で研修に手が回らなくなったり逆に業務が疎かになったりしないようにしましょう。仕事量を調節して教育に当たる余裕を作ることも必須です。

「Off-JT」は、「Off the Job Training」の略で、職場から離れて教育だけを行う方法です。集団での座学など、研修と言われてイメージしやすい形かもしれません。自社で行う場合と、外部で公開されているセミナーに参加する場合とがあります。自社で行う場合も社員が講師となる場合と外部講師を招く場合があります。

Off-JTは体系的に知識を学ぶのに適しています。OJTの前に基礎知識を習得させるのによく行われます。受講者は研修中は実務にあたることができないので、現場の人手を確保したり研修後に本人にしわ寄せが行かないようにしたりする配慮が必要です。

グループで何らかのテーマについて話し合うグループディスカッションでは、他人の意見を聞くとともに自分の意見もしっかりと述べる場を作ることができます。緊張せずに話せる人や聞き上手な人、みんなの意見をしっかりまとめる力がある人など、参加者それぞれ特徴や能力が異なります。

そんな中で自分を分析して客観的に見つめることもできるでしょう。全員が必ず1回は発言するように決めておけば、大人しい新人も頑張って意見を述べるはずです。グループディスカッションは、積極性やコミュニケーション能力を磨くためのよい研修となります。

グループワークもグループ単位で行いますが、課された課題に取り組む研修です。それにより同じゴールに向かって協力し合って取り組む姿勢を学ぶことができます。またメンバー間の関係が深まり、同期の一体感を高めることもできます。

グループ分けには、グループ間の格差を作らないように1人ひとりの性格や能力を把握しておくことが求められます。また突出したメンバーが独断で進めてしまわないように注意する必要があります。

ケーススタディは、想定されるトラブルなどの例についてディスカッションして対策方法や予防策を考えるものです。座学で学んだ理論を実際の業務でどのように問題解決に結びつけるかを学ぶことができます。また実務に就く前に多くの事例を疑似体験でき、対応力を高めることにもつながります。

ただしどんな事例も固有のものであり、必ずしもいつでも同じ解決策が効果的だとは限りません。その点は理解させておく必要があります。次に解説するロールプレイングとセットで行われることが多くあります。

営業職でよく行われるのが、ロールプレイングと呼ばれる方法です。例えば営業の場合は、客と売り手役に分かれて、実際に現場にいるのと同じような言動を取ります。それぞれの役割になりきって、いろいろなパターンの対応を練習するのです。

ロールプレイングで実践を積むことで、現場に出たときに緊張せずに動くことができるようになります。また、そのときの状況に臨機応変に対応できる力も付くでしょう。営業や接客業、サービス業などでは非常に役に立つ研修のひとつです。

メンター制は、上司とは別に年齢の近い社員が「メンター」（指導者・助言者）として新入社員をサポートする精度です。先輩が後輩をサポートするという点ではOJTと似ていますが、メンター制では人間関係や仕事上の悩みの相談など主にメンタル面のサポートを行います。そのため業務上の上下関係や利害関係のない他部署の先輩がメンターとなります。

お互いの相性に左右されやすいことや形骸化しやすいことが注意点です。業務量や心理面での負担が大きくなりすぎないよう、メンターのケアを行うことも大切です。責任感の強いメンターほど悩みやすい傾向があります。

初めに目標を設定します。具体的に身に付けてほしいスキルというよりも、どうなってほしいのか、まずどのような役割を果たせるようになってほしいのかというゴールを決めます。その目標をもとに、より具体的なカリキュラムを詰めていきます。

次に社内ヒアリングを行います。具体的にどのようなスキルを身に付けてほしいか現場の意見を集めましょう。現場だからこそわかる意見が得られるかもしれません。必要に応じて、ヒアリング内容を目標に反映させます。

また若い社員に、自分が受けた研修の感想や意見を聞くのも有益です。研修の改善点の発見や継続すべき良かった内容がわかります。具体的な内容を決めていく際の参考になります。

研修の方向性が固まってきたら期間・期限を決めます。大まかな研修内容をイメージしながら行いましょう。時間的な枠が決まることで、身に付けさせるべき量がおのずと決まってきます。多くのことを習得させたいなら長めの期間、基礎的な内容にしぼるなら短めの期間に設定します。

仕事内容や社内の体制にもよりますが、一般にはOff-JTは短めに行ってOJTで実践的なスキルを身に付けていくことが多いでしょう。

研修全体の期間と時間配分で、それぞれの研修内容の量が決まってきます。それに合わせて、基本的・重要な内容を優先的に盛り込みます。ヒアリングの結果をもとに内容を決めていきましょう。

さらに、経営方針・中長期計画に合わせることも求められます。計画により今後どのようなスキルが必要となるかも決まります。ニーズを満たす人材育成を行い、社員教育の面から計画を推し進めなくてはなりません。

ただ講義を聴くだけの研修では、いざ職場で働きだしてからの実践力にはつながりません。働くにあたって大切なことは、自分自身で仕事を探し積極的に動くことです。受け身の姿勢では、言われたことしかできません。そのため、新人研修のカリキュラムを作るにあたり重要なポイントは、新人たちが自ら行動できる研修内容にすることです。

聞くだけの研修では、学生時代の授業の延長であり、実際のところどれくらい真剣に聞いているのかもわからないものです。新人たちはもう学生ではなく、社会人として職場で活躍しなければなりません。そのためには、聞く研修ではなく実践的に参加できる研修にすることが大切なのです。参加型研修として行えるワークに、グループ発表やロールプレイングなどが挙げられます。これらにしっかりと取り組むことで、自然と能動的な姿勢が身に付くことでしょう。

ビジネスマンになると、「話す」「書く」「行動する」の3つは必須になります。新人時代はわからないことがたくさんあるのは仕方がないことです。しかし、上司の指示をただ聞いているだけではなかなか覚えられません。わからないことは納得できるまで質問し、聞きながらメモを取り、帰宅して復習する行動が必要になるのです。これらの動作も「話す」「書く」「行動する」が基本となっており、身に付けていくのも、新人研修の目的です。セミナー中はしっかりとメモを取る習慣を身につけましょう。

さらに、「話す」際に敬語をきちんと使えない人も見られます。また、インターネットやスマホを使うことが増えたために、文字を書く機会が減り、漢字が使えない人や文章を書けない人が増えています。ビジネスマンとして最低限の話し方・書き方は知っておかなければマナー違反になります。特に営業など人と接する職種の場合、社会人としての基本が身に付いていなければ信頼関係が築けず、売り上げにも悪影響が及びます。新人研修では、「話す」「書く」「行動する」の基本学習を取り入れたカリキュラムにすることも必要です。

研修は、そのときだけで完結してしまっては意味がありません。実際に現場で実践できるかが最も重要です。実践に繋がる研修にするためには、仕事で活用できるスキルを身に付けることがまず大切です。知識的な学びや技術的なことなど職種によっても変わってきますが、研修中に行える範囲でのスキル習得指導はしておきたいものです。

その一方、スキルがあっても、それを活かせなくてはどうしようもありません。活かすために必要となるのが、モチベーションや行動力です。その会社で今後どんなふうに成長したいのか、一人ひとりの夢と希望に繋がる研修が理想です。

実際に会社で活躍している先輩たちの生の声を披露する場を持つのも、よいのではないでしょうか。また、頑張りが成果につながることや、達成感を抱く幸せを実感できるようなカリキュラムを考えるのもひとつでしょう。

今や、お寺で研修を行っている会社もある時代です。少し厳しいですが、精神修行やマラソンや登山といった鍛錬を研修に組み込めば、メンタル強化や達成感の実感につながります。

新人研修はもちろん新人のための研修ですが、その多くはしっかりと上司の姿を見ています。素晴らしい尊敬できる上司がいれば、「自分もあんなふうになりたい」とモチベーションにもつながるはずです。しかしながら、自分たちには厳しいことを言うわりに、上司自身は小声でボソボソと話し挨拶もできていないようでは、新人も意欲が失せてしまうでしょう。研修では、まずは管理職の人たちが手本とならなくては意味がないのです。研修のカリキュラムでは、新人たちと一緒に上司も同じカリキュラムに挑戦するようにしたいものです。

口だけではなく、身を持って伝える研修であることが重要と言えます。新人と上司が一緒になって頑張り、皆が成果を感じることができる研修になればその研修は成功したと言えるのではないでしょうか。

まず、研修前に社員のレベルを把握することが挙げられます。選考時に行っている各種テストの結果や担当者のフィードバックを活用するなどして、社員の知識やスキルのレベルを確認しましょう。

現在の状態と研修のゴールとのギャップを埋めるのが研修であり、研修のカリキュラムとなります。カリキュラムの内容や方法を決定するのに有益な情報となります。またグループワークやグループディスカッションをするときはグループ分けの参考にもなります。

研修全体の目標が決まったら、どの内容をどの方法で習得させるのかを割り振っていきます。その際、部分部分が最適になるようには注意するものですが、全体の効果も高くなるよう確認しながら行いましょう。

ムダな重複を省く、逆に重要な事項は繰り返して習得させるなど、考え方はいろいろあります。方法ごとの内容・期間・実施の順番をよく検討しましょう。過去に行った研修への意見も参考になります。

研修を受けている側のモチベーションが高まる工夫をしましょう。取り入れやすいこととしては、グループワークやディスカッションなどで参加意識を高めたり、レポート提出や研修後のテストなどアウトプットの機会を作ったりすることが挙げられます。座学だけだと飽きてしまうことも多いので、方法にバリエーションを付けましょう。

また研修の目的や、そこで学ぶ内容が企業活動においてどのような位置づけになるのかを伝えることも効果的です。ゴールを意識することができ、達成感につながるからです。

新入社員へのフォローアップを行うことも重要です。理解できなかったところや失敗してしまったところのフォローアップを行うと、効率の良いスキルアップにつながります。そのほか、安心感の醸成にも役立ちます。

新入社員からすると、社会人となる緊張感もありますし新しいことをまとめて学ぶことへの不安感や負担感もあります。場合によっては理想や想像と違ったというギャップやリアリティショックを感じてしまうかもしれません。フォローアップはその解消に効果があり、早期退職の芽を摘むことにもつながります。

さらに、翌年に向けてPDCAを回していくことも大切です。研修後にアンケートやテストを行い意見や効果を確認しましょう。また研修後に配属された部署の上司の意見や人物評価、成績担当者の反省も文字化して記録します。それらから得られた改善点をどう改善するか考え、翌年に活かしましょう。

改善のいきさつまで記録しておくと、翌年も思い出しやすくなるほか仮に担当者が変わったときも背景を理解しやすくなります